“在宜家，没有头等舱。”直到今天，宜家最高层的经理们都坐经济舱出差。当瑞典人、瑞来英语的CEO安博在隆德大学上学期间，作为该大学名誉博士的宜家家居的创始人坎普拉来学校演讲时，安博看到这位几乎是世界最富有的人竟然开是一辆沃尔沃240.“这相当于中国的捷达。”安博说。　　坎普拉风格中的突...

　　1、运用市场的压力，私营老板99%都会非常重视市场，因为这才是企业生存之源。不断开发一些更高档次的客户，从而在外部施加对企业的压力。经验：客户的一两句抱怨对老板的影响往往超过企业内部的人说100句。　　　　2、在市场的压力下，不失时机的，抓住机会做通老板的工作。最终，要老板自己吩咐你...

　　曾经看到过这样一个故事：曾经有一个牧羊人，他放牧的羊群经常会死掉一些羊，无论他采取怎么样的措施，每年还是总要死去一些，为此，他请教一个朋友，朋友告诉他，不妨引进几只狼试试，他听从了朋友的建议，没有想到的是，羊的死亡率大大降低了，为什么在羊群里放进几只狼，就可以有效阻止羊的死亡...

　　其实一个人离开公司前的1至3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人心和留人的措施。　　1.对工作的积极性和主动性突然下降。　　一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的...

　　下属的压力其实多半来自领导。　　一种是工作分配不均，使部分员工工作太多，或部分员工工作太少，这样就会让员工产生压力，这种情况只要调整工作分配就可以解决了。　　一种是领导为人过于苛刻，常常干一些吹毛求疵的事情，让员工每天如坐针毡，自然压力较大，这时就要注意领导管理方式的调整。　...

　　作为一个新人进入一个全新的工作环境，试用期是他们的第一道关，试用合格后方才转为正式聘用，说明其试用期间的能力，性格，素质等基本被认可，双方达成进一步共识。从一个新的起点开始，把握和正确评估新人试用期间的表现，并对其做出公正合理的判断是至关重要的。然而很多用人单位对试用期用人的...

　　1、工作缺乏热情　　缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表...

　　过去10年中，越来越多的公司开始把顾客忠诚度、员工满意度等非财务指标作为衡量绩效的手段。企业为什么要这样做呢？因为，早在正式的财务报表出台之前，经理们就能透过非财务指标及时了解企业经营状况。　　本文作者对60多家制造型和服务型企业进行了实地调研，并对297位高级经理人做了问卷调查。调...

　　随着中国于2001年正式加入WTO，中国经济开始和世界经济迅速的融合。作为中国经济的载体，中国企业感受到了比以往强大得多的竞争压力。竞争的加剧促使中国企业开始格外关注业绩的改善和提高，这个过程使绩效管理在中国企业得到了极大的重视。　　中国企业以往采用的是传统的目标管理，即设定目标，超...

　　谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推...

　　在全球金融危机的影响下，有些企业陷入订单减少、利润下降、成本上升的困境，为了走出这种困境，部分企业的考核制度也相应发生变化。作为职场中的一员，无论你是HR经理或是最基层的员工，面对考核制度的变化，你又该如何应对呢？　　背景：危机当前，企业严格考核标准　　小俊是推销保险的业务员，...

　　眼下，随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。而绩效管理...

　　有时候，公司管理不规范、运作混乱自有好处，在特定的阶段里，只有残缺才是美。　　作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。面对于此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。　　水至清则...

　　毫无疑问，现在的领导越来越难做了。一则言论自由逐步放宽，一则诸如手机、电话、Email、MSN、QQ等人群信息交流工具越来越普及和多样化，一则如影视、平媒、网络等信息传播渠道越来越广泛，领导和管理者的言行举止越来越“透明化”和“公开化”，无形中为领导者在身边树立了无数面旁观和自省的镜子...

　　传统观念认为，“火车跑得快，全靠车头带”，一列火车能够跑多快，取决于车头的牵引力。但是，动车组就完全不一样了。　　什么是“动车组”？传统列车只有车头有动力，车厢是没有动力的，这样的车厢只能称之为“拖车”，而动车组不仅车头有动力，每节车厢自身也有动力，这样的车厢才能称之为“动车...

　　学习力，是一个人的学习动力、学习毅力和学习能力。学习的动力体现了学习的目标；学习的毅力反映了学习者的意志；学习的能力则来源于学习者掌握的知识及其在实践中的应用。　　成功者不一定有文凭，但一定是善于学习的人。学习能力是团队应有的特质，二十一世纪的文盲不是指没有上过学的人，而是指...

　　受世界经济影响，中国企业正历经寒冬期，裁员成为家常便饭。裁员对组织承诺、工作流程和员工心理形成了巨大的冲击。裁员顺利结束并不意味着裁员成功，留任员工的工作积极性决定裁员的成败。因此，研究裁员后留任员工工作积极性的影响因素，提出人力资源整合措施，具有十分重要的意义。　　一、裁员...

　　1、成功管理的基本原则是什么？最重要的两项就是以自己的组织为荣，与对工作的热忱。但我们在企业管理的科教书上却找不到这两条。　　2、有良好的管理才能吸引最优秀的工作人员，并引导他们，让他们各展其才。3、谋划发展的战略必须具有一定的前瞻性，预示未来的方向。同时要保持整体性，不可让偏见...

　　进入21世纪，企业之间的竞争会更多地体现在人力资源方面的竞争。只有拥有了高素质的企业员工，企业才可能在日益激励的市场竞争中得以生存并发展。企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积...

　　信息化是围绕企业发展战略而展开的，我们非常理解信息化的这一目标。我们用大量的篇幅来探讨企业信息化过程中的两大瓶颈：信息规划与CIO工作机制，强调CIO工作机制实际上是在强调企业对信息化的认识，强调人的因素在信息化过程中的重要性。完整地理解不应该把信息化看成是CIO一个人的事情，应该理解...

　　■裁员最好一次过，切忌「斩件式」。　　■雇主不宜参与裁员程序，可找顾问公司或人事部职员协助处理。　　■裁员名单要保密；公布后应尽快贴出通知，向余下员工解释公司未来动向，并强调「在可能情况下也不会再裁员」，以稳定军心。　　■尽量不要触及被裁员工的情绪，言辞中多用「我们」，少以「...

　　员工选择百分之百的招聘保留！是奇迹吗？其实不是，似乎很难，但其实很简单，每一位HR都可以做到。那么我是怎么做的呢？下面就讲一个关于开发招聘流程过程的故事。　　这是一家服务性企业，有呼叫中心也有营业门市部。当我接触这个项目时，HR人员以及各部门的管理人员都在抱怨说，招不到足够的人手...

　　人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。　　　　提到人才...

　　处理人才流失问题的时候，有几个原则。　　首先，切记德鲁克的忠告：如果团队中有人成了你不可或缺的左膀右臂，那不是你的成功，那是你的失败。因为这意味着将团队的延续性象压宝一样押在了一个人身上。　　其二：永远时刻关注培养提拔“第二人”。记得是麦当劳还是肯德鸡规定如果某人要升职，那么...

　　在《三国演义》中有这样一个故事：周瑜与孙权定下计谋，以孙权之妹为诱饵，骗刘备过江到东吴招亲，想趁机杀害刘备，索回荆州。接到邀请后，刘备惊恐不已，不敢前往。但这时诸葛亮摆出一副志在必得的样子，将赵云叫到身旁说：“汝保主公入吴，当领此三个锦囊。囊中有三条妙计，依次而行。”随即将三...

　　在进行年度工作总结时，关于加薪评估与确认时，应考虑未有加薪的员工可能的诉求。　　1、情景描述　　通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员...

　　一些企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场；或企业经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工...

　　就职是每一个员工都会经历的过程,我们每一个人应该都有过许多经验.虽然如些,大多数的就职程序却未获利妥善的势行,这一点确实令人不解.如果这个程序没有完成,一个员工或管理者就不可能适当发挥应有的者能------不能达成预期的结果.你可以加速这个程序,却不能省略它.　　新职务是从候选人了解工作内涵...

　　在《管理的实践》一书中，彼得。德鲁克指出，企业在选拔来自外部的管理者的时候，大约3个中有1个是准确的。半个多世纪过去了，这个数据用在今天的企业身上依然有效，实际上中国企业的平均成绩尚未达到德鲁克讲的这个水准，即使在管理水平较为领先的西方企业那里，选拔外部管理者的准确率也始终在50...

　　1，缺乏基本的人力资源管理理念。以人为本，员工第一在他们眼里口号意义大于实际意义。以长为尊以及以上为尊依然是他们行动的指南。对知识和人才他们认为是工具，强调事务而不是关注处理事务的人。　　2，缺乏大局意识，不关心企业战略。在他们眼里，不但公司战略与他们无关而且听到谁说人力资源是...