如何选拔新任Manager?

人无完人，领导也一样，我们不可能苛求每个领导都事无巨细，对待工作都能够高瞻远瞩，对待手下都能够体贴仁爱。但是我们也不能否认一个出色的领导确实有能力让事业如虎添翼，让员工钦佩有加。所以，无论路途有多远，起码我们应该心向榜样，努力向出色Manager 的方向前进。 衡量一个人是否有资格被提升为Manager，可以从以下5 个方面考虑： 1．策略。一个好的Manager 一定是原则性很高的，在业务上可以用发展的眼光看待事情，会建立全球化的长期业务构想，会合理安排资源，会把策略变成详细的目标，会权衡大局；有很强的业务洞察力，理解关键财政或其他商业业绩指标的表面和内在含义，有全面的行业知识，包括市场、客户和竞争环境，能预见机会和障碍，让技术和市场发展保持同步，等等。 也许读者认为，这样宏图大略的人恐怕只有少数人才行，其实不然，从日常琐事中，你仍然可以锻炼自己。比如，分清要事和急事。要事不急，但急事不重要。假设明天上午你要去面见一位很重要的客户，但是今天晚上有几个老同学忽然约你去聚会，聚会上一定免不了喝酒、熬夜，如果此时你选择了急事—去参加聚会，那么你就几乎等于放弃了去面见客户的要事。 2．人员和团队。人员和团队的管理分为3 个方面，即管理实施、指导和发展、团队合作。 管理实施，主要是检测Manager的执行能力，具体包括合理分配资源并排除障碍，鼓励手下取得超过预期的成绩，时间安排清晰而具有挑战性，使用业绩衡量标准来跟踪进度，而且，还要适时放权，授权并使他人具有旅行职责的能力。 指导和发展，主要指和人们的沟通问题。包括，给予详细的建设性反馈，让人们知道结果不为期望所左右，为关键职位建立人才储备，真实地评估他人的缺点和长处，提供能激励人发展的挑战性的工作机会。 团队合作，考察Manager 的核心能力。 包括，建立目标一致的高效团队，将自己视为团队成员，团队的成功高于个人得失，寻求组织利益最大化，努力团结不同文化背景的人，反对自身利益高于组织利益的人。 3．领导魅力。领导魅力分为内外两部分，对内需要有创新和改革的魄力，对外要细心关注客户。 创新和改革，尤其在变化如此迅速频繁的时代，对于越小的公司越是这样，一成不变只会招来对手的侵略。所以， 作为 Manager，要有前瞻的眼光，主动领导企业转变，营造鼓励创新和冒险的环境，不断产生新的观点和突破性的想法，捕捉新的商业计划，有勇气挑战固有的东西。 关注你客户的变化，为他们提供新的解决方案，不惜投入资源、人力和各种努力，为迎合客户需求而努力，了解如何为他们的生意带来价值，从客户嘴里不断寻求反馈。 4．行为规范。作为Manager，言行不同于人，做事要表现出成熟果断，真实地评价自身的优势和缺点，对他人保持良好的信誉和透明度，对自己的错误负责。这样做才能赢得信任，而为了保证自己的信誉，Manager还要时刻注意，保持自己的言行一致，要有很强的责任感，最起码不要推卸责任，而且要与人为善，友好待人。 5．魄力。魄力表现在外就是果断的行动力，即对待问题不能拖泥带水，要及时做出果断决定，必要时采取强硬的实效决定，知道怎样在文化层次繁杂的组织中把事情做好，处理复杂事件时能应用丰富的知识与经验，能在信息不全或不明确的情况下清晰的判断问题。 另外，作为带头军的Manager，一定要有一副坚实的“肩膀”，敢于对结果负责，不向困难低头，努力争取对业绩和组织有正面影响的结果，建立有挑战性的业绩指标，对好的结果负责，也不逃避坏的结果，带头解决问题，主动承担有挑战性的项目。 只会冲锋陷阵的Manager也许寿命并不长，适应性也是衡量好坏的标准之一。这要求Manager 愿意而且适应各种复杂的需求，在压力之下能够积极地工作，在遇到困境和受到限制时表现乐观，面对不同人、事的时候要适时变换风格以迎合，主动调整自己的行为方式以适应在文化、语言等方面的差异。