企业该不该满足员工的加薪要求？

       不光是人力资源管理者，很多直线经理都有类似经历，突然有一天，一个很关键的员工神色凝重地走到办公桌前，认真地提出加薪要求，如果人力资源管理者或者直线经理不现场给予明确答复，他将选择走人。
        每当遇到这种情况，直线经理或人力资源管理者们总是非常尴尬，就如同本案例中更多William一样，面对Gigi的加薪要求，出于种种顾虑而无法答应，最后导致Gigi的离开以及花费更多的薪水招募回并不满意的Ann。
        实际上，出现员工主动要求加薪的情况，直线经理或者人力资源管理者直接给予员工同意或不同意的答案，都不太合适。在管理完善的企业，加薪与否并不是某一个人可以说了算的事情，必须履行一定的程序，经过一定的审批流程才能最终实现。
        因此，当直线经理或者人力资源管理者遭遇员工主动提出加薪时，应该首先考虑到稳住员工，继而对该员工进行审核、查调其绩效考核结果等必要资料，对该员工的能力、素质、企业忠诚度与企业适合度等指标进行三百六十度的考核，继而再对该员工的要求给予明确的答复。
        一般情况下，当直线经理和人力资源管理者遭遇到类似案例中Gigi的员工主动要求加薪的情况，大多是企业内部薪酬管理体系出现了一定的问题。如案例中反映的细节，Gigi的薪资三年没加，说明Gigi的薪酬在同类职位的人力资源市场中已经不具备吸引力和挑战性。而William在处理Gigi的加薪要求时，过分关注了薪酬的内部公平性，却忽略了薪酬的外部公平性，因此Gigi无奈之下，只能选择通过跳槽获得高薪，虽然她的只言片语之间显示了她对家家惠百货公司的无尽眷恋。
        值得注意的是，案例中提及前三年家家惠百货公司三年没有给Gigi加薪的原因是因为她入职时的薪水已经是处于该职位的最高点，这在企业管理实务中是一个比较容易遭遇到的尴尬问题。通常，老员工比起新员工，对企业的认同度更高、同职位的技能更加娴熟、在企业内处理人与事所能获得的资源也更多，但由于各种原因，他们的薪酬水平反而不如刚入职的新员工，而且员工资历越老，这种现象越严重。
        出现这种尴尬的情况，一般有以下三种原因。首先是宏观大环境方面，政府不断出台工资指导价位，要求企业按照一定比例逐步提升员工待遇，社会对此的反应是各职位的薪酬要求都相应提升，随着时间的推移，企业在人才市场上获取人才必须支付更高的价格；另外，物价水平上升，货币存在一定的贬值情况，同样的工资额购买力降低，企业支付以前同等购买力的工资，体现出来的工资额将高于以前。其次，从企业自身来看，迫于成本压力，鲜有企业愿意主动为员工加薪，这种情况在民营企业中体现得尤为突出，就算企业定期主动为员工加薪，也很少有一次加薪超出20%的案例出现，而宏观因素导致的人才市场人才价位的涨幅，却远高于这个比例。最后，从老员工本身而言，跳槽将面临更多不确定性因素，而且频繁的跳槽经历，将减少他们获得高薪的机会，而当薪酬微量增加且能够维持他们的生活质量时，他们一般也不愿意轻启跳槽的念头，另一方面，大部分企业会对员工的实际薪酬水平采取保密制度，很多老员工并不知道新员工的报酬比自己多，更不清楚新员工的报酬比自己多的具体数额。
        处理这种情况，很多企业一般会采取更加严厉的保密措施，或力度不够的平衡措施，但实际上，堵不如疏，这些举措并不是解决这个问题的最佳手段。浙江一家民营企业在处理这个问题上，采取了很好的措施，可以为其他企业提供一些启发。作为一家生产电子元件的劳动密集型生产企业，他们的薪酬体系中有专门针对老员工的加薪制度和福利政策，如生产线老员工每年将在当地最低工资水平调整时获得一次加薪机会，不论底薪多少都按照不低于当地当年最低工资提升的比例予以加薪，资历越老、绩效越好的员工获得的加薪比例将更高；管理层的员工加薪的频率不如生产线员工频繁，但每年的年终奖却会体现出与新员工的区别；另外还有一些福利是专为资历比较老的员工专设，新员工却享受不到这种待遇，如给工作满三年或者满五年的员工发放贵金属纪念物等。
        回到案例本身，当William遭遇到Gigi提出加薪要求时，首先应该稳住Gigi，而不是一口回绝；其次，他需要反省家家惠百货公司的薪酬水平，在确保内部公平性的同时，是否具备外部公平性；再次，在综合考虑各方面因素后，他应该采取一种合适的方式，既满足Gigi的要求，又照顾公司内部其他管理层的感受，如采取额外福利的方式等；最后，William应该考虑借此机会，对家家惠百货公司的薪酬体系进行一次大型的手术了，因为从案例本身来看，家家惠百货公司的薪酬水平已经处于同行业中的低端位置了。
        将这个案例作为一个特例或者个案处理，即员工提出加薪后，要不要满足其要求，或者如何给员工加薪，一般可以采取以下步骤。
        首先，告诉员工公司的薪酬制度以及加薪流程，不直接拒绝员工的要求，也不立即答应员工的要求，为管理层和决策层赢得一定的反应时间。当然，也不能完全采取拖的形式处理这个问题，否则将会激起更加直接的矛盾。应该给予员工具体的期限，无论结果如何，在最后期限内，一定要给予员工准确的答复，否则企业将失去一位老员工，或者收获一位身在曹营心在汉的员工。
        其次，直线经理或人力资源管理者必须第一时间将这个问题向有加薪决策权的领导汇报，汇报的同时应该提供该员工的绩效考评结果等其他可供薪酬决策的资料，以及自身对于该员工加薪要求的明确意见，并不单单是将问题上交到决策层。
        再次，当决策层的意见过于保守或者过于慷慨时，直线经理或人力资源管理者应该提出自己的看法，将满足员工加薪要求或者拒绝其要求的利弊条分缕析地向领导反馈，当满足员工要求或拒绝员工要求，将会对自身管理工作带来负面影响时，一定要提前想好应对策略，尽量减少负面影响。
        最后，无论是否满足员工要求，都要同员工开诚布公地进行沟通，满足了员工的要求，要让员工明白满足其要求的原因，并对其工作绩效提出更高要求，期待员工更优异的表现；如果拒绝员工要求，要明确告诉员工不满足其要求的原因，以及企业遭遇的困难，希望员工多一些理解，继续全心全意为企业服务，虽然拒绝后员工留下来的概率很低。

        总而言之，员工主动提出加薪要求，对于企业而言，并不是洪水猛兽，妥善地应对才是最佳的选择。否则，像案例中那样，出现核心员工离职，再花费更高成本请来不合适企业的员工的情况将必然还会发生。