企业员工调薪策略

       在HR的眼中，薪酬是一个敏感且极具挑战性的话题。在老板眼中，薪酬是成本与效益并存、风险与激励同在、令人纠结的难题。
        都在说“21世纪人才最贵”，但却鲜有企业有勇气支付“最贵”的人才价格。管理者都知道得人心者得天下，现实却是“铁打的营盘，流水的兵”，员工流失率一直高居不下。
        在各地频现“用工荒”和“招聘难”的同时，企业中的形势亦风起云涌。从“职场木乃伊”到“压力山大”，从“灰色技能”到“裸辞”，在一份份辞职书背后，HR心如刀割却有心无力。

薪酬调整的必要性
        企业的薪酬不可能一成不变，必然会受到多方因素的影响和约束。当员工实现从人力成本到人力资源，再到人力资本的飞跃时，企业需要承认员工们的新价值；当企业规模扩大，利润增长迅猛时，支付能力的提升让企业在调薪上拥有更多自信；伴随着物价的飞涨，为了照顾员工的生活质量和消费水平，企业有必要承担起其社会责任。
        作为人力资源管理的专业人士，在关注薪酬调整必要性的同时，更应关注如何将薪酬完美调整，而非像案例中那样最终出现两败俱伤的结果。

当薪酬遇到跳槽
        案例中Gigi的遭遇很容易引起HR的同鸣，职场资深人士或多或少都经历过类似的事情。向老板或者直属上级要求加薪，却得不到满足，无奈之下只能通过跳槽重新开始，而 企业却因为老员工的离职必须补充新鲜的血液，进入到人才市场之后，才发现人才的行情已经见涨，补充新鲜血液的代价远比满足老员工的代价要高。
        如此让人纠结的事情，也只有HR拥有更高的概率遭遇到。当失去一个人才时，除了人才资源的流失，人才重置的成本却往往容易被忽略。当花费更高代价挖到人才时，却发现不仅用人成本上升了，新人的到来同样会给内部带来强烈的冲击。
        新招募的人才需要适应过渡时，很多管理者都知道新人适应企业需要花费企业的隐性成本，却通常选择视而不见。

企业是如何算帐的
        最浅显的管理道理，William却视若罔闻，宁愿付出更高成本，却不愿意满足Gigi的需求，其考虑主要有两个方面。
        一方面，基于内部公平的考虑，企业不愿给员工独自调薪15%。在薪酬的“外部公平、内部公平、个人公平”这三方面，William有他自己的见解。
        在外部公平上，员工的薪资至少是紧随市场的，不会高得离谱也不会低得离谱。因此，除非该员工职位有纵向或横向的晋升，不然企业不会贸然进行特别调薪。
        在内部公平上，有研究指出：内部公平对员工稳定性的影响比外部公平更大。因此，为了照顾同级员工的比较心理，企业亦不会对某个员工进行特别调薪。
        在个人公平上，当然是基于员工的付出、绩效以及能力。在一个薪酬等级范围内，员工的额外付出与担当、杰出业绩与能力，是企业进行薪酬调整的依据。进行薪酬的调整，除非员工的能力足以胜任更高层次的岗位，且组织亦有职位空缺时，否则员工的薪酬调整还是必须按照既定的规则来处理。
        另一方面，如果员工职位保持不变，企业对其特殊调薪的动作，HR们亦会担心员工效仿的反面作用。将来出现大面积的集体调薪请求，恐怕不是企业所希望见到的。
因此，基于这些因素的考虑，企业只能够依据员工的业绩能力，在规定范围内进行调薪作业，这就是企业调整薪酬面临的怪圈。

薪酬，涨还是不涨的学问
        在涨薪时代慢慢到来之际，企业在“用工荒”和“流失率”的双重打击下，需要更加珍视企业人力资源的存量管理，走出“忍痛割爱”的怪圈。
        1）重新审视企业的薪酬结构与制度
        企业的薪酬结构与制度是员工激励系统的重要组成部分。管理学家史蒂格有句名言：“不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工 队伍。”
        在关注公平的同时，不要忘记效率的存在。要破除“忍痛割爱”的怪圈，企业需要优化薪酬结构，对每类员工进行适当的弹性化设计，在现实的基础上适当考虑扩大员工薪酬调整范围，并进行制度化设计，确保方案的必要性和可行性。员工流失不一定是因为薪酬，但没有薪酬员工一定会流失。
        2）福利优化计划
        在员工的特别调薪可能会刺激集体反应的情况下，企业可以尝试用福利优化计划去弥补薪酬调整的不足。HR可以设置一系列具有一定门槛的福利政策，达到曲线调薪的目的。这样既不冲突调薪的整体部署，亦可避免掉入公平陷阱。
       3）在调薪中尝试考虑员工个人因素
        员工的个人因素，如生活环境、生活质量、消费水平可能会对员工的稳定性产生极大影响。值得借鉴的是：有些外资企业在薪酬设计和调薪作业时，将员工的个人因素也纳入其中。
        举例而言，有些日资企业在薪酬设计和调薪作业时，在同一个岗位上，员工因个人状况不同而享受的待遇亦不同。如没有结婚的员工跟结了婚的员工，考虑到员工肩上的生活负担，在待遇和调薪上会有一些差别。
        4）精神调薪
        法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”当企业在条件受限的环境下，可以积极地采用文化情感攻势，进行精神调薪。
        西洛斯·梅考克曾说“管理是一种严肃的爱”，松下幸之助也有类似的名言：“除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。”
        精神、文化、情感上的投资，不一定能帮助企业成功地留住所有人才。但如果人才都走了，却一定是因为企业不了解精神、文化和情感投资的缘故。
        5）系统的配套支持
        在HR系统中，任何一个制度和措施都不可能单独发挥其作用，薪酬亦不例外。系统的配套支持，能使事情事半功倍。
        根据人力资源管理的职能，可以按照八个原则来进行HR的系统配套支持工作。
·不要等到工作无序时才想起HR规划；
·不要等到四处招聘时才想起人员流失；
·不要等到人浮于事时才想起定编定员；
·不要等到骨干离职时才想起人才培养；
·不要等到项目失败时才想起团队精神；
·不要等到众叛亲离时才想起公平公正；
·不要等到局面失控时才想起绩效管理；
·不要等到你争我斗时才想起企业文化。