人力资源管理的那些事儿

　　人力资源管理有哪些事儿？只要是入了门的人员，都会很容易喊出这些东西:人力资源规划、人员招聘与配置，培训开发与管理，薪酬福利管理、绩效管理与开发、劳动关系、岗位分位、员工职业生涯规划等等，但多数的情况下，大部份人都会说我熟悉人力资源管理的六大模块，后面两项很少有人会涉及，尤其是职业生涯规划，因为现在社会现状的原因，没有几家企业真正做到了员工的职业生涯规划，做的最多的企业就是咨询公司和一些大型的外资企业，民营企业很少。即便有，那不叫职业规划，叫做继任者计划或是人力梯队替补计划。

　　人力资源管理就是做上述那些几件事儿，但是这几件事情每一件事情要把它做好都不是一件容易的事儿，以培训为例，没有几家企业不想把培训做好的，但实际上没有几家企业真正把培训做好了，做到位了。培训的调研、需求分析、计划都写的很好，做的很好，也给员工培训了，有的企业也做了培训的调查，从运行层面上做的很好，但是多数情况下结果层面还是不理想。很多专家也在支招，怎么样才能做培训，怎么样才算有效果，多数情况下都是说要按需求培训，也是说需求什么培训什么，缺什么补什么，这本身没有错，按要求去做了，还是效果不好，于是培训慢慢在企业中就变成了模式，应付应付一下老板，应付应付一下一年一度的检查就好了，培训专员的岗位依然存在，效益依然没有。之所以产生这样的结果，是没有从培训中跳出去做培训，多数情况下把培训当成了管理手段，总会认为培训了员工就会变好了，就会按公司的要求去做了，实际上没有那么回事。怎么样把培训做好，举一个例子：我在台资企业的时候，公司要在全公司招收储备干部进行培训，没有明确培训后会有什么结果，结果全公司近四千人来报名参加的人寥寥无几。那我们和公司检讨后改另外一种方法，明确培训后最低的职务是什么，可以调薪几级，享受什么样的待遇。好了，来报名的员工（符合条件的）如潮水般涌来。可能有些人会说，员工怎么这么功利呀？不是员工太功利，是社会太功利了，没有办法。所以举这个例子的意思是要说明：什么叫真正的按需求培训？真正的需求接近于个人的需求，培训效果，实际的工作绩效就出来了，不管你考核也好，处罚也罢，你尽可去规范，肯定会有很明显的效果。所以，要跳出培训去做培训，专家的话你只能参考，但不能全信，还要结合企业实际，社会实际才行的。

　　人力资源管理的每一模块都是一门很深的学问，很多去应聘人资经理的人动不动就说，我精通人力资源的六大模块，那中废话！精通，那早就是行业的有名专家了。每一个模块没有模上它三年五年的，别说精通，只能说了解。但反过来说，为什么应聘人会这么说呢，还不是为了迎合企业的胃口，企业条件要这样子，不写不说就不符合条件，不符合条件就没有机会了，又是社会现象。可是，很有意思的是，往往面试人事经理的人事人员都不是专业的，说个不好听的，如果真的很厉害的应聘者反问一些专业问题给面试者，那又是如何？

　　这些事儿不多，只有几个，但要忙活起来，可以做一辈子，这些事儿也好说，就这六个，可是写起来可以写一框框。