如何科学确定新员工起薪？

    一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能维持基本的正常生活，员工肯定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量地与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
 
    还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的吸引能力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少应该持平。第二是企业的支付能力。员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务状况吃紧，就不可能提供较高的薪酬。

    有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是你所讲的应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。

    在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准难以确定的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出１倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？

    如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。

    处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而引起其他员工的波动。

    上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体解决问题之前，要明确一些原则，比如，管理的稳定性（员工是否会对起薪产生抱怨情绪）与公司的当前盈利（公司的项目能否顺利实施）哪个更加重要，等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。