就业小心无效劳动合同
8月30日，最高人民法院颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，并于2006年10月1日开始实施，这是继2002年后最高法院发布的第二个关于审理劳动争议案件的司法解释。现就这两个司法解释涉及的无效劳动合同的认定、责任及赔偿等有关问题和上海市的有关规定作解读。
劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
———《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
小心无效合同和条款沈先生与一家外地公司在上海的办事处签订了劳动合同，没有几个月，双方因待遇问题发生争议。沈先生申请劳动仲裁，却得知自己与办事处的合同是无效合同，因为办事处不是独立的法人，不能单独签订具有法律效应的合同。沈先生问：是否有办法追究对方的责任？
朱某自从几年前进入某国有企业以来，迟到、早退是家常便饭，有几次他还居然对同事大打出手。厂里决定不再与他续订劳动合同，并于合同到期前一个月，向他发出了终止合同通知书。但朱某却一脚踢开厂长办公室的门，威逼厂长与他续签劳动合同，厂长只得同意了。
但半年后新厂长上任，不由分说作出了解除朱某劳动合同的决定。朱某向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，要求撤销厂里与他解除劳动合同的决定。朱某与厂里的劳动关系能否恢复？
有一单位规定由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须与单位签订补充劳动合同，规定必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元。这个单位有一个45岁的职工取得了高级职称，只用了单位2000元的培训费和考试费用，却要再为单位服务20年。像这样的规定是否显失公允？
上面3个案例都涉及到已经签订的劳动合同本身或有关条款是否有效的问题。劳动合同及其条款是否有效直接涉及到劳动合同及其条款是否能履行的问题，因此劳动者和用人单位必须对劳动合同的无效问题引起足够重视。
什么样的合同（条款）无效
《上海市劳动合同条例》第二十条规定：“有下列情形之一的，劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的”。同时还规定：“无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”
那么什么样的合同（条款）才无效呢？
一是违反法律、法规和政策。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条规定：“适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。（2）在使用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”
这里所说的法律是指全国人大制订的法律，比如《劳动法》、《劳动合同法》等。法规主要指地方法规和行政法规。是指指省、直辖市人大制订的地方的规范，一般用《条例》来表示，比如《上海市劳动合同条例》。行政法规是指国务院颁发的规范，比如国务院的《工伤条例》。部门规章是指国务院组成的部委部门制订规章；地方政府规章是指省、直辖市政府制订的规定。规范性文件是指相关部门和团体制订的有关规定。因此，对企业与劳动者签订的劳动合同来说，不能违反法律、行政法规与地方性法规、行政法规与地方性法规、部门规章和地方政府规章、规范性文件。如果违反上述四方面的规定，即使合同双方签字盖章，合同（或条款）也是无效的。
“违反法律、行政法规”的合同，包括主体不合格、内容不合法、形式不合法三种无效原因。
主体不合格，是指劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力，或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。内容不合法，是指合同内容缺少法定必备内容或者合同内容违法。形式不合法主要是指劳动合同未采用书面形式。除合同内容违反法律法规外，经常发生签订劳动合同的主体（用人单位和劳动者）不符合劳动法律规定，双方不能签订劳动合同。比如在校的大学生、家政服务人员与用人单位签订的劳动合同，没有取得独立法人资格的办事处、分公司，直接与劳动者签订的劳动合同等等。
二是采用欺诈或威胁手段。劳动合同是劳动者和用人单位之间完全自愿的约定，任何一方在订立过程中欺诈或威胁对方都会导致劳动合同的无效。当然在实践中如果劳动者或用人单位想要引用这一条款主张劳动合同无效，必须能够举出非常充足的证据证明自己受到了欺诈或威胁。
无效合同和条款的认定
大多数情况下，一份合同中可能只有一条是违反法律或行政法规的，即使这一条被确认为无效，也不影响整个劳动合同的继续履行，在这种情况下，一般不认定这份劳动合同全部无效。例如：有这样一份劳动合同，它规定企业在职工连续病假2周就可以解除合同。这显然违反了劳动法和《上海市劳动合同条例》有关劳动者在医疗期内不能解除劳动合同的规定，应当被认定无效，但是劳动合同仍然可以继续履行，因此这份合同的其他部分还是有效的。
虽然劳动法律对合同无效有明确的规定，但是劳动合同的无效，必须由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。为了维护劳动合同的严肃性，我国《劳动法》要求劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。按照我国劳动争议处理的现行体制，劳动合同的无效，应当首先由劳动争议仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下，才由人民法院确认。人民法院作为司法机关，在认定劳动合同的效力上，最具权威性，而劳动争议仲裁委员会作为一个“准司法机关”，自然也有权对合同的效力做出判断。没有他们的确认，单凭自己的主张是不能让劳动合同的效力自行消灭的。
所谓合同的无效，指的是该合同不再具有效力，从而不再对当事人具有法律约束力。劳动合同的无效具有追溯力，一份劳动合同被认定无效，不只是从被认定之日起无效，无效的效力还可向上追溯至劳动合同订立之日，即自订立的时候起就没有法律效力。
造成无效要赔偿损失
《上海市劳动合同条例》第54条规定：“由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。”
合同无效有两种：一种是全部无效，一种是部分无效。不管是部分无效还是全部无效，导致无效的一方当事人对无效而引发的问题，要承担全部责任，如果造成损失，要承担赔偿责任。也就是说，承担赔偿责任的条件有两个：一个是责任主观上有过错，一个是必须有损害的事实，而且两者缺一不可。
小四被一家外地企业上海办事处录用，经常加班却没有加班费。在工作了近2年时突然被炒了鱿鱼。当小四要求给予经济补偿时，办事处说：我们没有资格签订劳动合同，所以我们之间的合同是无效的。无效合同从开始订立起就没有法律效应，也得不到法律保护，所以谈不上给予什么经济补偿。
这样的回答准确吗？
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”：“根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”
劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二、第三条规定：由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定进行赔偿：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。
