企管方略：走出考核两个误区

　　在对员工进行绩效考核时，经常会被忽略一个问题——为什么要考核？很多人不知道，而且越到中下层，越说不清楚，而回答最多的就是：年底发奖金或为了发工资。
　　其实，绩效考核有两大目的：第一，绩效发展。即要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改进；第二，为人事决策提供依据。即绩效考核的结果，是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。而那种理解为惩罚或扣工资的说法，则是更加错误的！
　　在很多企业中，这两个问题的重要性正好要掉个个儿。而且最普遍又特别致命的问题是绩效考核的结果和人事决策挂钩不紧。也正是由于这样的原因，绩效考评的结果就并不是人事决策的惟一的指挥棒，也就难怪大家抱怨说：考核不被重视，只是走过场。时间一长，员工对考核就会有一种懈怠情绪。
　　此外，业绩考核在实际执行过程中，还普遍存在这么一种误解：考核者是人力资源部。很多公司都可能曾经发生过类似的问题，到年底了，老总让人力资源部门搞一个考核制度，于是人力资源部门的人员加班加点，赶出一套考核表发下去，结果，各个部门怨声载道，“你们人力资源部搞什么名堂，这些表格根本不符合我们的实际情况。”其实这也怨不了人力资源部，他们毕竟不是具体做业务的，人力资源部只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术支持或者说是管理的平台。
　　员工业绩由谁考核？对这个问题，仁者见仁，智者见智，答案也是五花八门。其实答案很简单，就是员工的直接上司。谁离员工最近？谁平时给他布置工作？谁对他的工作进行监督考核？毫无疑问，是他的上司。