民企人力管理从薪酬开始

　　进入21世纪，企业之间的竞争会更多地体现在人力资源方面的竞争。只有拥有了高素质的企业员工，企业才可能在日益激励的市场竞争中得以生存并发展。企业要吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益。

　　我国众多的民营企业，限于自身发展特点和管理水平，在企业薪酬管理方面还存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：

　　一、薪酬管理理念落后

　　越来越多的企业目前已经逐步认识到了企业员工是企业发展的重要资源，直接决定着企业未来的发展，在人力资源管理等方面给予了更多地关注，开始利用薪酬管理这一有效管理工具来吸引、激励、保留员工。但是，许多民营企业对此方面的认识存在欠缺，薪酬管理的理念比较落后，往往还把企业员工的薪酬更多地看作是企业的成本支出，为了获取较多的短期利润而忽视员工的薪酬水平，广东等地曾经出现的“民工荒”从一个侧面反映出了这一问题。

　　二、薪酬管理随意性大

　　民营企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验,以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。

　　三、对于非经济性薪酬重视不够

　　民营企业的管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬，忽略掉不会影响到企业成本与利润的非经济性薪酬。在许多情况下，由于老板对员工的人格尊重不够等原因，造成企业员工对于企业的低满意度，甚至造成劳资关系紧张。

　　针对民营企业薪酬管理方面存在的问题，可以从以两个方面加以改进，构建合理、有效的薪酬管理体系，促进企业发展：

　　一、确立以人为本的观念

　　民营企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。由此，在确立以人为本的观念的基础上，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。

　　二、制定内部公平与外部竞争兼顾的薪酬政策

　　公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。

　　薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。