联想：小公司做事,大公司做人

    ——访联想人力资源部总经理鲁灵敏

    即将加入ＷＴＯ，面对“风雨欲来”的企业竞争所导致的人才竞争，人力资源管理工作是重头戏。企业应该如何做好人力资源管理，以便在日益激烈的竞争中吸引人才，是现实交给企业的一份答卷。且让我们听听联想人力资源部总经理鲁灵敏是如何诠释联想人力资源管理的。

    对年轻人“情有独钟” 

   “我们对年轻人是情有独钟的。”鲁经理笑着说。其实从联想高级主管的资料，就可以证明联想对年轻人的“钟爱”：现任联想集团总裁兼ＣＥＯ的杨元庆，现年３７岁；刘军３２岁，现升任联想高级副总裁分管产品链；乔松３３岁，现任联想高级副总裁分管供应链；俞兵３６岁，现任联想高级副总裁分管市场链……鲁经理认为，年轻人更有干劲、活力和激情，可塑性也更强。在联想只要有能力，年龄绝对不是障碍。对于应届毕业生，联想更是“宠爱有加”。例如，今年招聘的２０００多人中，有５００多人都是大学的应届毕业生。联想不单单从学校招聘新成员，更会定期和高校老师座谈。把学生的跟踪情况反映给学校，指出各个专业学生的优缺点。进行学校、学生、用人单位面对面的交流，使三者达到有机的结合。 
   “入职教育”与“入模子”培训

    鲁经理说，在联想中层以上的干部有９８％都是自己培养起来的，他们每年每人要接受４０—５０小时的培训。新员工报到的当天，要进行２小时的“入职教育”，这其中有联想的规章制度更有富人情味的一些东西，例如，告诉员工班车、上下班以及吃饭的时间等等。在试用期间还有一个叫“入模子”的培训安排。为期一周的封闭培训，使员了解公司的历史、文化、行为、理念、发展方向等。授课的老师是各个职能部门、相应业务部门的相关人员。同时还有一个新员工指导人制度，即每位员工都会被安排一个指导老师，进行一对一的指导。鲁经理说，提高合作伙伴的工作效率带来的价值会比投入大得多。例如产品是要靠经销商、分销商推到客户面前的，所以对他们的培训其实也是给自己创造效益，而且这样的产出绝对大于投入。

    一个没有天花板的舞台

    “进联想不难，关键是得看是否适合联想。”鲁经理说，“联想用人的价值取向是：不重学历重能力，不重资历重业绩。”无论是普通员工还是高层的管理人员其面试程序都是一样的，只是参与面试的“考官”不同。同时，联想从国外引进了一套针对个人的心理测评工具。该测评工具可以对人的性格、兴趣取向等十几个倾向做出判断。

    鲁经理说，联想用人要的是“发动机”而不是“螺丝钉”。这就要求员工有吃苦耐劳的创业精神和主人翁的感觉，而且是善于学习和总结的。在此基础上，联想为员工提供的就是一个“没有天花板的舞台”。人才通常关注的是两个方面，一是合理薪酬；再有就是发展的空间。在联想，企业的成长为员工提供了机会，许多年轻人因此而成长了起来，并在重要的岗位上担当“一把手”。这形成了对年轻人极有吸引力的发展舞台。“如果是金子，很快就会发光的。”鲁经理认为，公司内部必须要有人员的流动，也正是所谓的“流水不腐”。如果一个人在固有的岗位做长了，思想、办事方式会僵化。因此联想重视自身内部的流动。在联想每年有５％的人会遭遇“末位淘汰”。尽管这样，联想对于不合岗位的员工，会分析是能力不够还是岗位不合适，其所在部门经理会与上级负责人协商解决，如果是岗位不合适，会考虑给他换岗。曾经就有在换岗后成功了的例。在鲁经理看来，对于确实不合岗位要辞退的人员，说服教育是个难题。同时，联想会肯定他的优点，更会明确指出他的不足，以便他在日后的工作中能扬长避短，发挥他最大的优势。