再谈激励机制 重赏必有勇夫？
工作了十多年，总遇上别人问我：“你以前是读什么的？”老实说，一遇到这样的问题就有些暗自脸红，尽管我一直在经济类、管理类媒体工作，可我真的不是学新闻的，也不是读经济的，更没上过MBA或EMBA。大学期间，我是读中文的，要说有什么专长的话，曾专攻过“先秦两汉”（这一点后来也曾让我脸红，因为浩瀚的历史长河中，我的所谓“专攻”现在看来仅仅是“涉足”而已），要不是近几年潜心管理读本的打造和企业管理的实践，真有些“两手攥空拳”的感觉。记得几年前，杂志的同仁跟我说过这样一句话，你要是能用管理的视角看待一切就好了！听者有意，我一直朝这个目标走着。前不久，有机会重新读了被撂下十多年的“秦汉史”，竟然自感颇有些心得，从本期开始，我尝试“用管理的视角”重新解读这段历史，从这段恢宏的历史的碎片中拾起一些对企业管理者有益的思考。
一位销售经理找到我，很认真地向我反映了一个问题：“老板，我觉得咱们公司的奖励制度有问题，基础工资还可以，但激励机制不行，说白了，就是奖金不够高，我们为什么不来一个‘重赏之下必有勇夫’呢？”
无独有偶，前不久，我的一位朋友告诉我，他的公司为了和对手竞争，刚刚公布了一个新的全员销售政策，凡公司员工，都可以从事销售工作，当销售超过一定指标时，就对应着高额的奖金，他期望用这个方法调动员工的积极性。
大学期间，我曾专攻过“先秦两汉”，对“重赏之下必有勇夫”这类话的出处并不陌生，曾给我留下深刻印象的莫过于“商鞅变法”，都门前的百姓移木，不但树立了组织的权威性，更让人们相信了“重赏”与“勇夫”之间的必然关系。随后，“商鞅变法”中的“制军爵”规定：“有军功者，各以率受上爵”，也就是说，士兵为国家打仗立了功的，按“获敌首”多少，授予各级武功爵位。武功爵位共有二十等，爵位越高，封地及赏金越多。这和我们当前有些公司实施的销售奖励政策同出一辙。
从秦始皇陵出土的兵马俑身上可以看出，曾经让“六王毕，四海一”的秦国军团，其军士所披铠甲相当的薄，由此也说明了秦国军团并不重视防守，而是崇尚进攻。据史书记载，秦国的士兵在冲锋的时候，腰间常别着敌国士兵的首级，狂呼而奔，大刀直向敌人的头上砍去，有时甚至发生自己人因争敌之首级而自相残杀。试想，这样的“虎狼之师”能不让六国的军队闻风丧胆吗？
这以上似乎成为了“重赏之下必有勇夫”的最好例证。试想一下，在当今同样惨烈的商战中，哪一家企业不想培养并拥有像秦军一样的“虎狼之师”呢？
但问题的关键是否真的在于有了“制军爵”的政策，就会有一支像秦军一样的“虎狼之师”呢？
历史又给了我们一个答案——据钱穆先生的《秦汉史》中研究，“商鞅变法”其重要者，如“费贵族世袭”、“制军爵”等诸项，东方诸国本属早已推行，商鞅不过携东方之新空气，至西方如法炮制，使秦人赶上东方一步，并后来居上，所谓“新军国之创建，惟秦为最有成功焉”。也就是说，按“获敌首”多少，授予各级武功爵位的激励机制，并不是秦国所独有，比如离秦国最近的韩国，也早就有类似秦国的“制军爵”。这个在《韩非子》中就有记载，但为什么同样的激励机制，在秦国就可以大行其道，在韩国就没了效果呢？
在这里我不想做什么深入的历史研究，我只想指出一点，人都有趋利避害的本性，试想一下当韩国的士兵在战场上遭遇到的是如狼似虎的秦国军团的时候，“制军爵”还能发挥什么样的作用？同样是砍下敌人的脑袋换取“军爵”，是砍下剽悍的秦军的首级风险大、代价高？还是举手投降，待被秦军收编之后，掉头去砍下积贫积弱的其他六国军队的脑袋更合算呢？
据《史记-秦始皇本纪》中记载，秦王政十七年（公元前230年）攻韩，以摧枯拉朽之势，第一个就把韩国灭掉了。在此过程中，韩国军队几乎就没有什么像样的抵抗，连“慷慨悲歌之士”都没涌现一个。也就是说，“制军爵”的奖励政策，不但没有提高韩国军队的战斗力，反而趋利的心态让韩国军人连一点点“保家卫国”的斗志都荡然无存了！
由此看来，“重赏之下必有勇夫”这句话不是在任何情况下都管用的。同样，我们在管理上也必须做到“因时”、“因地”。秦军“制军爵”的奖励政策之所以能在战场上发挥功效，除了政策本身的因素之外，决不能忽视“商鞅变法”其实是一个系统，除了“制军爵”之外，还有许多重要的环节。比如，废贵族世袭、行县制、禁大家族聚居、行新田制、推行地方自治与连坐、奖农织、建新都、统一度量衡、重司法等等。加之秦人一贯“尚武”的民风，就使得“制军爵”的功效能发挥出极致。更何况，秦国的统一，决不是一朝一夕之功，而是数十位秦国君王不变的战略和数百年来实力的积累。
管理好一个企业，同样也要面对一个系统，需要明确的战略，需要独特的经营模式，需要合理的流程和制度建设，需要优秀的人力资源，需要健康的企业文化等等。绝不是一个简单的激励机制就可以制胜的。
试想，秦国没有嬴政这样的千古一帝（企业领袖），没有商鞅的变法（制度建设），没有范雎、白起、张仪、尉缭、李斯、吕不韦这样的人才（人力资源），没有秦人“尚武”的民风（企业文化），“制军爵”同样也不会起这么大的作用。
让我们从两千多年前回到今天最初要讨论的事情上来吧——
“你的产品是独一无二的吗？”
“与竞争对手相比，你的产品无论是价格上还是质量上有很大的优势吗？”
“在实施高额奖励政策之前，你准备好了一整套与之配套的制度与政策了吗？”
“你有恰当的人才储备吗？”
“你有充足的市场资金投入吗？”
“你的公司有强烈的竞争文化吗？”……
当面对这些问题，你的答案都是否定的，或是无法确定的时候，我劝你对高额激励机制的实施持慎重态度。否则，你的员工不但不会成为“虎狼之师”，在高额回报的诱惑下，趋利的心态会摧毁你公司既有的文化，在投入与产出的衡量之间，更有甚者，你的员工会投入更为强势的竞争对手的怀抱。
所以，有时候我不相信“重赏之下必有勇夫”这句话！在重赏之下，强者会更强，而弱者未必会变成真正的勇夫！（傅强）
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