人力资源管理：企业运营助推力

    刘航从1990年开始在中建一局做劳动人事管理，后来，加盟日本第一制药株式会社(北京)有限公司。按照职业生涯规划，一步一步学习，担任了三星数据人力资源经理，不甘于取得一点成绩的他，之后又转到一家美资公司任人力资源总监。在对HR工作的一点点感悟中，刘航成长为一名职业经理人。当2007年的脚步已经来临时，让所有企业人力资源从业者在与刘航的对话中，领会HR管理——

    零部件的润滑油和补充剂

    记者：做了这么多年的HR经理，你是怎样理解并定位HR部门的？

    刘航：人事工作实际上是在维护一套企业运营的内部体系。一个企业的成功，一方面靠内功，另一方面靠外功。内部管理就像一台车，需要各部分零件相互作用，需要各种轴承间的密切咬合，传递动力推动车子前进。零件的咬合就需要润滑油来减少摩擦，HR的其中一项任务就是起到润滑作用。

    在职业生涯规划工作中，员工个人的目标要与企业的目标切合在一起，之间有冲突的地方，HR要协调；在执行企业管理制度和人力资源管理制度过程中，也要找到一个恰如其分的办法让员工接受并贯彻执行；员工有一些问题，HR可以起到答疑解惑，并将员工的意见反映上去；好的HR要掌握员工思想动态，做员工的朋友，员工的郁闷和不满意的地方能够将HR当作一个可信任的对象，缓和员工与企业之间的矛盾等。

    记者：虽然HR的部分工作可以外包，但是很多情况下确实还需要亲历亲为。那么如何从这些庞杂的事务中摆脱出来呢？

    刘航：HR工作繁忙不是人的数量问题，而是人的素质问题。人事管理分为两个方面，硬性管理和柔性管理。硬性管理主要是设计大量的管理制度和激励方案，形成文字落于纸面；而如何有效执行这些书面制度，就涉及到柔性管理了。柔性管理是讲在管理中要针对员工的工作情绪，重视员工的个性特点。

    我们将员工当作资源，资源是可以加工的，首先要知道他是什么样的材料，能够加工成什么产品，然后再想方设法发挥出他最大的效益，这就是HR的功能。许多HR同行容易陷入日常具体事务性管理中，实际上他只做了HR管理的一部分，仍停留在人事管理层面，并没有起到真正的润滑作用。

    招聘要重视个人秉性

    记者：企业用人成本最高的是什么？

    刘航：那就是重用了一个不恰当的人，结果给企业造成了巨大的损失。在关键岗位错误地提拔一个人，可能会造成毁掉整个公司的严重后果。

    记者：由此看来招对人是多么重要。从你多年招聘的经验来看，招聘需要把握哪些关键点？

    刘航：招聘要看这个人性格秉性跟企业文化是否融合、个人风格与主管是否匹配、个人价值观与企业追求是否匹配、个人能力与岗位要求是否匹配等几个方面。

    招合适的人，不是招学历高的人。要看是否认同企业文化；个人的性格是否适合工作岗位的要求；与他直接上级的脾气秉性是否合适，这是最关键且最容易被忽略的一点。根据盖洛普公司的调查，员工离职原因往往与他的直接上级有密切关系。

    职业生涯设计重在人职匹配

    记者：职业生涯实际上是有两层意思：第一，就业前的职业生涯设计；第二，工作后的职业生涯设计。您怎么看待职业生涯的设计？

    刘航：在就业之前设计自己职业生涯时，需要考虑自己的性格特点、兴趣爱好、个人追求等因素，尽量选择与这些因素匹配度大的工作。

    工作之后，大家往往忽略的是：人职匹配问题。行为不是一、两年形成的，性格也不是短时间内能够改变的。有的人在选择职业时，过多地受各种各样的朋友的影响、未来择业压力的影响、还有潮流的影响等而盲目跟风，最后真正从事的工作可能并不适合自己。员工在工作中应该得到辅导，因为他有很多潜力自己意识不到，公司HR部门以及主管经理都可以帮助他们挖掘自身潜力，选择调配更适当的工作。

    记者：如何规划员工的职业生涯呢？

    刘航：为了使员工的领导力、管理能力不断提升，一方面是公司为员工规划个人职业生涯，另一方面员工根据自己的职业生涯去规划。公司还要有一整套的职位管理体系，职业发展通路。作为企业来讲，应该为员工设计两条职业通路，一条通路是管理系列，一条通路是技术系列。管理系列所要求的是组织、计划、领导、控制、沟通等综合能力，管理的最终目的就是有效地做对事情，实现组织的目标。技术系列就是让员工在业务水平上得到逐步提高，并非每个人都适合去做管理工作，而且也没有那么多管理职位供员工选择，所以对于那些有一技之长而不善管理的员工来说，技术系列确实为他们提供了一条通往成功的光明大道，万人争过独木桥的矛盾能够得到有效的缓解。