人力资源派遣遇四大危机

　 人力资源派遣其实并不是什么新鲜的玩意儿，发达国家80年代初期就早已盛行“合同工（Contract Worker）”的做法，在西方许多发达国家，长期雇员（Permanent Staff）是不签合同的，临时雇员（Temporary Staff）都是需要签订合同的，因此一些大公司由于突发项目或控制人数（Head Account）的要求，会使用合同制的临时工。当同一岗位上出现长期和临时雇员的时候，许多企业为了规避用工风险，往往采用外包给中介机构的方法，这便是我们所谓的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing则是上世纪末新经济时代流行起来的用语，直译为“外部资源获取”。 源起 人力资源派遣作为一种产业的兴起，源自于上世纪末网络经济的腾飞导致劳动力成本的急剧上升，对于许多快速成长型的企业而言，急剧的扩张也隐含着快速的萎缩或倒闭，于是企业为了防止裁员风波，迅速采取“外包”模式，从而把劳动法律风险全部转嫁到专业的人力资源服务机构上，由这些专业团队来化解这类风险。这股潮流急剧蔓延，传统产业也群起效仿，于是成为人力资源服务领域一道亮丽的风景线。 发展 这股风潮蔓延至大陆则是本世纪初大量跨国企业纷纷引入人力资源外包模式，从而导致国内的企业也“跟风”，加上许多人力资源公司为了获取生意而竭力鼓吹，导致市场接受度持续上升，前景一片看好，人力资源派遣业由此形成雏形，而早先专业为外商代表机构提供服务的人力资源服务机构率先转型引领潮流，众多小公司风起云涌般出现。由于这一行入行门槛低，“认识谁（Know－whom）”比“知道什么（Know－what）”更加重要，笔者戏称这是一门“人力资源关系产业”。 危机 正是基于上述原因，许多小机构通过各种人脉关系获得了一些业务，但缺乏真正能做好该项业务的能力，于是导致人力资源派遣业危机四伏，一旦这些危机不能及时处理，将引发比较大的风险，甚至有可能导致社会的不稳定，必须引起政府部门和用人单位及人力资源派遣机构的极大重视。 危机一：劳动合同随意终止 按照《劳动法》及《上海市劳动合同条例》中的有关规定，用人单位由于劳动者无过失而单方行使劳动合同解除权则必须按照法定要求及法定程序实施。但人力资源派遣公司则往往在劳动合同中与劳动者约定这样一条：“在任何情况下如果实际用人单位不再需要聘请你，则本劳动合同终止”，于是实际用人单位可以以任何借口或理由“不再聘请劳动者”，而人力资源派遣机构可以很轻松地与劳动者以约定终止的方式消灭劳动法律关系而无须给予任何补偿，实际用人单位的风险的确是被规避了，但劳动者的权益却实实在在受到了伤害。 危机二：社会保险缴费基数任意确定相对而言极大部分人力资源派遣机构规模较小，可能政府部门监管的力度也较小，于是不少人力资源派遣机构则按最低缴费基数为劳动者缴纳社会保险，而实际用人单位的工资总额中又不反映这部分劳动者的收入状况，劳动者的切身利益再次受到伤害。 危机三：人力资源派遣机构抗风险能力较弱 除了一些规模较大的人力资源派遣机构外，大量的人力资源派遣机构相对规模较小，抗风险能力较弱，一旦发生因工或非因伤亡事故的话则根本无力承担相应管理责任，于是一些小规模的人力资源派遣机构关门溜之大吉的现象屡有发生，而且这种情形有愈演愈烈之势，在上海周边地区已经发生类似事件，影响极其恶劣。 危机四：被派遣人力资源群体属于劳动者中的“异类一族” 在大量实际用人单位中，被派遣的人力资源群体属于“借来的劳动力”而不能享受实际用人单位正式职工一样的福利包括培训等待遇，不同工也就不同酬，而人力资源派遣机构则认为被派遣人力资源群体是被“出租”的对象，不是真正用人的主体而不愿进行任何投资，被派遣的人力资源群体成了真正为他人“谋利”的“工具”，成了名符其实的“异类劳动者一族”。 人力资源派遣业是一门新兴的行业，目前市场正处在方兴未艾阶段，但由于法律法规的漏洞很多，困惑也很多，如何面对这一新兴的人力资源业态，这将是一片立法执法部门大有作为的空间。（刘大卫）