讨薪可直接到法院申请支付令(1)
2008年1月1日，第一部《劳动合同法》将正式实施。受到这部法律影响的，将是数亿劳动者，以及他们所面对的企业和资本。虽然《劳动合同法》面临着不小的争议，但它对劳动者前所未有的保护，还是赢得了普遍赞赏。劳资关系，有望从这部法开始，进入一个健康、文明并最终让所有劳动者进入“体面劳动”的轨道。
“劳动者应该学会用新法保护好自己的合法权益。”说这话的是人民大学劳动关系研究所副所长，《劳动关系》杂志主编彭光华。也正是出于想让更多的人了解并且用好《劳动合同法》的目的，他欣然接受本报邀请，在今明两天专门为本报百万读者释疑解惑，希望这些有针对性、实用性强的“提点”能让各位有所收获。
据悉，彭光华先后承担过当代劳动关系的特点与趋势(国家重点项目)、劳动合同法立法研究(国务院委托课题)、发展和谐劳动关系研究(全国总工会项目)等多项国家课题。他是劳动合同法立法研究课题组核心专家、发展和谐劳动关系课题组组长，多次参与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法研讨以及特殊劳动关系、劳动争议处理机制国际比较等相关课题的论证，一些重要的意见和建议被采纳并被写入《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》。
《劳动争议调解仲裁法》(下称《仲裁法》)将于2008年5月1日起施行。作为一部与《劳动合同法》配套实施的劳动法律，《仲裁法》明确了劳动争议仲裁不收费，并在强化劳动者讨薪力度、延长维权诉讼时效、降低维权成本、调整各地争议仲裁委布局等方面作出了较大的调整。昨日，记者约请曾深度参与《劳动争议调解仲裁法》草案论证的劳动法专家、人民大学劳动关系研究所副所长彭光华博士对此进行解读。
劳动者讨薪可直接申请支付令
过去，劳动者遇到单位欠薪的麻烦时，如果选择了维权渠道，第一步先调解，再到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而先仲裁是提起诉讼的必经程序；一旦劳动争议仲裁委员会逾期不作出裁决或不予受理，当事人不服再向法院提起诉讼的，法院不予受理。在这样一个怪圈下，劳动者获得司法救济的渠道往往被堵死。
彭光华说，《仲裁法》对此进行了完善，假如用人单位拖欠报酬、工伤医疗费、经济补偿金等，劳动者讨要不成，可以申请仲裁，对于仲裁委员会裁决不服或不予受理的，可以向法院上诉；也可以绕过申请仲裁这一关，比如证据充分，就可以直接向法院申请支付令，由法院强制单位执行。这样，不仅解决了劳动者“投诉无门”的窘境，而且简化了投诉程序，能有效维护劳动者的合法权益。
诉讼时效由60天延长到1年多
很多劳动者有过这样的遭遇：单位拖欠报酬、医药费、加班费、社保费、经济补偿金等，一次次跟用人单位、有关部门交涉、投诉无果，再到劳动仲裁委员会申请仲裁，或者到法院起诉时，却被告知这件事情已经过了60天的诉讼时效，因而无法主张自己的合法权益。一些农民工的报酬多在年底结算，为保住饭碗，平时不敢跟单位要，60天的时效很容易过去，极不利于保护劳动者的合法权益。
这些状况在明年5月1日后都会改观。彭光华说，《仲裁法》把诉讼时效由原来的60天，一下子延长到了1年。
这部新法规定，如果劳动者向单位追讨欠款，或者向行政主管机关、信访、工会、妇联、媒体等有关部门请求权利救助的；或者单位同意履行义务中断的，从中断时起，诉讼时效重新计算。此外还规定，如果劳动者和用人单位因为不可抗力，或者其它正当理由，不能按规定在诉讼时效内申请仲裁的，诉讼时效也中止；从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。这样，劳动者追索欠薪就不受1年诉讼时效的限制。
追索小额报酬可“一裁终局”
事实上，一起普通劳动争议的处理时间等上十天半个月也很正常，一些复杂的劳动争议，其处理时间会更长。为了缩短劳动争议的处理周期、降低劳动者的维权成本，《仲裁法》对一些普通的劳动争议设置了“一裁终局”的规定。
彭光华说，这种“一裁终局”主要是指涉及小额资金的争议，包括追索欠薪、工伤医疗费、经济补偿或法定赔偿金，如果金额不超过当地月最低工资标准12个月的总和，以南京市为例，就是低于850元(市区月最低工资标准)?2=10200元的劳动争议，适用于“一裁终局”。此外，因执行国家劳动标准而在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，为保障劳动者的救济权，也可以适用“一裁终局”的规定。如果劳动者对“一裁终局”的裁决不服的，可以向法院提起诉讼。
劳动者维权六条途径
劳动争议发生后，劳动者可与用人单位自行协商，达成新协议或有过错一方改正，消除争议。
发生劳动争议后，劳动者可以在30日内向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。
申请劳动争议仲裁，应在法律规定的时间内提出书面申请，范围包括：开除、辞退、工资、福利等争议。
对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。未经仲裁的法院不予受理。
劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门反映。
劳动者在权益受到侵害时，还可以通过信访的方式，向各级工会、妇联以及政府信访部门反映。
劳动者维权新三字经
签合同，是强制，维权利，有依据。
用工起，一月订，若不订，双倍薪。
用工起，满一年，若不订，到永远。
押证件，收财物，是违法，要受罚。
签约时，条款明，八必备，四约定。
合同期，分三种，固定期，有始终。
不定期，到退休，任务期，完成止。
满十年，两定期，续签时，不定期。
试用期，有限制，单独签，不能算。
签约后，各一份，有争议，举证明
劳动合同法对三个突出问题作出规定
新华社电 全国人大常委会法工委副主任信春鹰29日介绍说，针对实践中劳动合同签订率低、劳动合同短期化、用人单位侵犯劳动者合法权益三大突出问题，劳动合同法作出了相应规定。
信春鹰在六部门联合举行的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施座谈会上表示，劳动合同法规定，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同法鼓励劳动合同双方当事人签订长期稳定的劳动合同。无固定期限劳动合同是无确定终止时间的劳动合同，而不是无终止时间的劳动合同，并明确规定了应当签订无固定期限劳动合同的三种情形。
劳动合同法规范了试用期，明确了约定试用期的条件和期限、试用期内的工资报酬、解除试用期劳动合同的条件等；规定对拖延、克扣劳动者工资，不支付加班费的，劳动者可单方解除劳动合同，并可要求劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，用人单位加付赔偿金。
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《劳动合同法》元旦起实施
十届全国人大常委会第二十八次会议2007年6月29日下午表决通过劳动合同法，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布。劳动合同法自2008年1月1日起施行，共分为8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。和《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了一些关键性内容，删除了一些内容，更加符合社会的发展实际。
增加内容：
增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。
增加了工作地点条款。
增加了工作时间和休息休假条款。
增加了社会保险条款。
增加了职业危害防护的条款。
删除内容：
取消了劳动纪律条款。
取消了劳动合同终止的条件条款。为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，取消了有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定。
取消了违反劳动合同的责任条款。
劳动合同法七大亮点
亮点一：降低裁员对劳动者的影响，用人单位应承担社会责任。
亮点二：细节问题同样要规范，职业危害须事先明确。
亮点三：应对多种主体形式新法适用范围扩大。
亮点四：防止试用期成“白用期”，加大对劳动者保护力度。
亮点五：保障劳动者择业自由，合同完善违约金规定。
亮点六：首次程序突破仲裁诉讼自由选择。
亮点七：劳动主管部门不作为将被追究法律责任。
新法将改变八大用工旧习
一 用工不签合同。
二 规章制度由单位说了算。
三 合同一年签一回。
四 想签“无固定期限”就“走人” 。
五 “服务期”“违约金”可自由设定 。
六 试用期工资随便给。
七 违纪辞退“何患无辞”。
八 合同到期终止不用补偿。
我省发布合同法实施注意事项
不建工会，单位规章无法律效力
日前，省劳动保障厅结合我省各类企事业单位的用人实际，梳理出一些注意事项，提醒用人单位切莫越界，提醒劳动者注意维权。
单位招人必须履行告知义务 否则所签合同可能无效
明年1月1日起，劳动者在求职时享有充分的知情权。新法对此作出了明确规定。省劳动保障厅表示，今后，用人单位应对本单位的所有制性质、历史沿革、经营范围、市场规模、资产结构、人员配备、组织结构、管理制度、薪酬制度、劳动争议处理机制、工会与职工代表大会的组成人员等，以及每个具体岗位的工作内容、职业禁忌、工作条件、工作地点、职业危害、职业健康检查制度、安全生产状况、是否属于特种行业以及对劳动者在此的执业资格要求、劳动报酬、不同岗位与工种的工资结构与水平、休假制度等进行总结，并印制成书面材料。
比如，某个工作岗位存在职业病危害，或属于有毒有害工种，用人单位应如实将职业危害与劳动安全生产与保护措施、特殊福利与津贴等告知劳动者。这主要是为了有效地履行用人单位在招用劳动者时的充分告知义务，以保护劳动者的知情权，否则劳动合同就有被认定无效的风险，并应赔偿由此给劳动者造成的损失。
无固定期限劳动合同订立条件 要特别关注三大类群体
对于无固定期限劳动合同的订立条件，新法以列举的方式作了明确。省劳动保障厅在此指出，在确认无固定期限劳动合同的订立条件时，应该特别留意以下三类人员：
1.书面确认劳动者与本单位形成劳动关系的时间。该时间一般不应早于本单位依法成立的时间。应特别注意已经在本单位连续工作满10年或接近10年的劳动者。
2.书面确认劳动者的年龄并计算劳动者距法定退休年龄的年限。
3.核查劳动者是否属于全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者；复员、转业退伍军人初次分配工作，建设征地农转工人员初次分配工作的情况。据介绍，上述三部分人员属于应当订立无固定期限劳动合同的大概率人群，用人单位在操作中应给予注意。
企业不建立工会或职工代表大会 规章制度无法律效力
企业规章制度如果合法，在某种程度上会比法律还有用；但如果不合法，则会失去约束力。为了让单位的人力资源管理决策与规章制度获得有效性，新法规定了严格的程序审查，具体包括：
1.要求建立职工代表大会或工会。
2.剔除原规章制度中不符合劳动标准的部分。
3.2008年之后制定的涉及员工切身利益的规章制度，要交职工代表大会或全体职工讨论并与工会或者职工代表协商确定，予以通过生效，单位必须保留该过程的证据。
4.确保原规章制度以及今后制定的规章制度已有效地告知或送达于每一位劳动者并保留了这一证据。
5.用人单位管理者与决策者务必从此养成凡实施涉及劳动者劳动权益的决定之前，必履行上述程序的习惯。
省劳动保障厅指出，如果以上5项工作未落实到位，用人单位的重大决策和规章制度就不具法律效力，劳动者不受其约束
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