留人的本质是满足员工个人的合理需求

　　今年以来，由于整个深圳电子行业的人才市场行情看涨（特别是研发技术人员）以及内部管理等原因，我们有几个研发技术骨干员工提出了离职的申请，但是，经过我们的充分沟通和采取系列措施，我们成功的把他们留下来了。也有一些能力一般的员工我们没有挽留，让他们走了。反思总结这几个成功的留人案例，我得出一个结论，留人的本质是满足员工个人合理的需求。

　　组织有组织的需求，例如完成销售和生产任务是我们公司或者部门的需求。员工个人也有个人的需求，例如希望高薪，希望能力提升，希望能照顾家庭，个人的需求和组织的需求通常是不一样的。只有当员工个人的需求得到满足的时候，员工才会留下来在企业长期发展。一旦需求得不到满足，员工就会选择跳槽，很多时候没有跳槽，是因为在等待机会。作为公司的管理人员一般会重点关注组织的需求，往往不太关注或者忽视员工的个人需求，这点从访谈中和我们的盖洛普调查中都可以得到证实。

　　我们公司的员工特别是研发技术人员多数是80后的，他们的需求是什么？根据马斯洛等人的需求理论，人的需求无非是这几个方面，生理的需求，安全的需求，发展的需求，人际交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想实现的需求、照顾家庭的需求等。

　　对于刚大学毕业的员工，因为没有家庭，生存压力并不大，对于薪酬的要求不会很高，薪酬不是他们需求的重点，只要工资不低于市场中间水平，一般问题不大。这个阶段的员工最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间。如果这个需求能满足，他们就能在公司发展。

　　对于大学毕业5年以上（一般而言，也有成家早的），结婚成家了的员工，需求重点就和上面员工不一样了。这些员工一般技能已经成熟，能独档一面，虽然也希望个人能力成长，但不是重点，这个时候因为要买房，要生子，所以他们的需求重点转向了物质和薪酬。这种类型的员工，薪酬越高越好，因为能独立干事，一般也是别的单位重点需求、愿意高新猎取的人才。对于这样的员工，薪酬要给的有足够的竞争力才好（例如75分位水平），否则，一旦有高薪的机会，他们就会跳槽。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入经理和主管阶层（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理才能和潜质，所以都希望当经理管人）。如果这个需求长期得不到满足，又缺乏其他专业晋升通道，缺乏正确的引导，一般也干不长。

　　对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重和自我实现。通俗讲，就是希望在公司内部有一定的地位，受到各方面的重视和尊重，能按照自己的方式、理想来办事（就是自我实现），能实现自己的抱负，同时希望能多一些时间培养子女，照顾家庭。有一些分享精神比较强的人，还希望能带出优秀的徒弟，培养一批新人。这类人员通常是公司的真正的骨干，流失后公司损失最大，所以这类人员的需求应该引起公司的重点关注。

　　对于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定（本质就是安全），多一些时间照顾家庭，不要太累太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期，顺利退休。

　　对于大量的基层操作人员，因为自身条件的限制，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。只要薪酬能处于市场中等水平，管理者也能充分尊重他们，一般留人问题不大。今年我们操作员流失率很低，主要原因是加班多，薪酬上去了。

　　当然，也有个别员工的需求是不合理的，例如有的人需求是在深圳30岁以前买房买车，这些不合理的需求不需要考虑如何满足。

　　作为公司和管理人员，只有深刻理解了员工个人的需求并满足这些需求，才能充分调动他们的工作积极性，才能长期留人并稳定队伍，这是我们公司或者部门出业绩的基础。没有这个坚实的基础，要出优秀的业绩是不可能的。（作者：陈洪浪  来源：世界经理人）