离职时如何最大限度获得经济补偿？

    按照《劳动法》规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对支付经济补偿的具体办法作出了规定。《劳动合同法》在延续以上规定的同时，则对于用人单位解除和终止劳动合同时需要支付的经济补偿作出了一些新规定。

　　1.被单位辞退，怎样才能获得经济补偿？

　　 汪 先生是北京中关村一家软件开发公司技术部经理，2006年， 汪 先生与公司签订了为期二年的劳动合同，合同期限自2006年8月1日至2008年7月31日。合同约定每月工资一万五千元。2008年5月，公司业务进行战略性调整， 汪 先生所在的部门撤并到了其他部门。 汪 先生随之收到了公司的解除劳动合同通知书。 王 先生提出公司应对其进行经济补偿。公司则认为，公司与其解除劳动合同，并非由于公司过错，而是由于公司结构调整的客观情况，不同意向其支付经济补偿。那么， 汪 先生到底是否有权要求公司进行经济补偿呢？如果公司需要向其支付经济补偿金，应该按照什么样的标准支付呢？

　　在这个案例中， 汪 先生是否可以获得公司的经济补偿，关键是要看公司与其解除劳动合同的理由。根据法律规定，如果用人单位提出与劳动者解除劳动合同，除非劳动者正处于试用期因不符合录用条件而遭辞退，或者由于劳动者的严重过错、违法行为导致公司不得不与之解除劳动合同，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。

　　具体来说，当用人单位提出解除劳动合同，系属于或者正发生以下任何一种情形，均应向劳动者支付经济补偿：

　　（1）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；

　　（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

　　（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

　　（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

　　（5）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（6）生产经营发生严重困难的；

　　（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　综合本案来看，该公司因公司原因提出与 汪 先生解除劳动合同， 应向汪 先生支付经济补偿金。关于支付经济补偿的标准和金额，法律也作了明确规定。

　　按照《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　上述“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里，用于支付经济补偿的“月工资”标准不得高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。“月工资”标准如果高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，也按“月平均工资三倍”计算。并且，用人单位向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年，也就是最多只能支付不超过12个月工资。

　　结合本案来看，由 于汪 先生所在的北京市在2007年的全市职工平均工资为39867元/年，3322.25元/月， 汪 先生每月工资为一万五千元，超过了上一年度本地区职工月平均工资三倍，因此，只能按照“月平均工资三倍”要求支付经济补偿，而不能按照每月一万五千元来计算。当然，如果公司未按照上述规定经济补偿金， 汪 先生则还可以要求公司另行支付相当于经济补偿金50%的额外经济补偿金。