安联亚洲区总裁:中国保险业人才最想做CEO

   “在安联集团还没有发现任何一家公司出现过人才严重流失的情况……”前不久，具有28年亚太区寿险和产险管理经验，有着“应变管理”专家之誉的安联亚洲区首席执行官和总裁布鲁斯.包尔斯围绕“保险职场”话题接受了本报独家专访。

    作为国际领先保险与金融服务集团之一安联保险集团去年经营利润104亿欧元，截止2006年12月31日，资产总额达10，532亿欧元；其开始实施的全球标准人才管理机制是如何支撑安联重要职位的识别与人才的培养呢？更甚者，同时亦是首家与保险公司合作的安联的人才策略又是如何？安联又怎样看现阶段保险业 “挖角”与“培养” 两种人才渠道？ 

   《经济观察报》：请问安联的人才战略和管理系统是如何吸引和保留人才的？

    布鲁斯.包尔斯：事实上，安联实施的全球标准人才管理机制就可以帮助我们为本地和全球重要职位识别和培养人才；安联保留人才的重要举措是每年在全球，地区以及各个当地机构三个层次各召开一次的职业发展会议，会议履盖各个层次的所有员工。截止去年底，安联在亚洲员工数超过 13,000人，全球人数170,000人。

    通过会议，每年把最高层的人集中在一起，主要讨论其职场方向发展，像了解精英们提升职位的潜力；安联每个月都有类似不间断的讨论和检查来发现高端人才——因为我们一直都在想要用什么来推进和发展人才。但另一方面，和这些高层人才讨论和发现更多的高级人才是一件非常繁重的工作。

    以我为例，今年12月份我将和负责亚洲地区的董事会成员共同回顾职场工作报告。由此，亦会清晰了解亚洲地区的人才状态，从而可以根据各个员工的发展需要制定工作计划，并依据各项直接报告为其制定个性化发展计划。

    另外，是面向集团最高执行人员的安联管理学院(Allianz Management Institute)。它是第一所获得位于布鲁塞尔的欧洲管理发展基金会(European Foundation for Management Development )的著名“企业学习改善程序”的“公司大学”。

    就亚洲而言，则有安联亚洲学院(Allianz Asia Academ)，其旨在推动亚洲经理人的发展，或者说是为中层和当地的高层提供培训和培养机会，此基础之上我们在德国有个亚洲企业学校，专为高层做培养计划。 

    《经济观察报》：具体而言，安联吸引高端人才靠的是什么？是否也会“挖角”？

    布鲁斯.包尔斯：首先找什么样的人才要有一个非常清晰的目标。其实，最好的高级人才不一定拿高工资。通常情况下，他们留下来是因为喜欢任聘企业的文化，相信会有足够的发展空间，以及更好的职业发展路径。安联吸引高端人才的就是企业文化、价值观和良好的领导力并非高薪。

    坦白而言，这种效果非常好。目前，安联的任何一家公司都未发生人才严重流失的问题。不过，显然这是一个持久战。其间，我们发现如果给高端人才创造一些在其他国家工作的机会也会让他们更好的理解企业文化，正如安联愿意把员工送到不同的国家和地区工作，期限不一。

    事实上，在安联全球人才体系中，首席执行官的职位或者仅次于首席执行官的职位通常绝对不会从外面去寻找或者去挖人，一定先是从公司内部去发掘是否有合适的人去提升。总之安联人才机制是保证人才在内部得到提升和推荐；在没有选择的情况下，安联最后一招才会是“挖角”。 

   《经济观察报》：那么，反过来，安联的薪酬是否有足够的吸引力？

    布鲁斯.包尔斯：我尚无法对竞争者同行业的薪酬水平做出评判，只是通过一些咨询公司的考察来比较：安联的薪酬应该与行业标准一致，但至少我们在成功地留住了安联人才，而这都是相辅相成的——现在安联寿险公司保费规模由已原来的第六位上升至第二位。

    不过，像我们支付报酬得根据当地的法规。如果法规允许，更倾向于按照业绩计薪；但是有些国家的市场法规对薪酬设限了，比如最低不少于多少，所以薪酬水平某种意义上还取决于当地的法规。 

    《经济观察报》：如何看保险业人才频频跳槽的驱动因素？高薪是“上策”吗？ 

    布鲁斯.包尔斯：在保险业是一个新兴产业，其庞大的人才群体尚未形成，高精尖人才竞争还很激烈；这种人才竞争不仅出现在保险公司，也不乏一些银行及其他金融服务商亦从保险公司去挖人才，对于这种“挖角”的应对不仅是提高工资的问题，要想留住人才还需要让他们与公司紧密地联系在一起，让他们希望为公司工作与服务。

    我们要找高薪之外的方法留住人才，比如说为他们的子女提供教育，还可以与不同地区的分公司分享他们的服务机会，使其有更多的工作选择。在，我们需要给他们提供更多的交流机会——要确保他们本职工作的意义，正因为此原因我们才不断的召开职业发展会议，并不断地定期与之谈论，问问其想什么，希望得到什么，愿意在哪里就职？安联能做什么样助其达到目的。

    经济观察报》：在您与同仁的交谈中，发现他们最大的职业冲动是什么？

    布鲁斯.包尔斯（大笑起来）：就目前来看，个人认为在他们最想得到的就是首席执行官的职位，而且想马上得到，但困扰在于（希望其理解）——虽然他们有很强的能力去做CEO，不过，总体上，还需要更多的工作体验从而使之能更好地提高综合素质，去胜任工作。

    就像我们的孩子一样，往往是雄心壮志与不大耐烦的心情交织在一起，因为我们总是希望和高层人才在精神层面取得沟通，让他们知道安联愿意培养人才，其也有很好的职场发展机会；不过，他们现在需要做的是打好基础，而不是等到他们到了很高的位置上才发现基础不牢。

    金融服务业发展非常快，尤其在；十年或者说二十年前，安联还不敢让一个人做首席执行官，尽管其年纪已经很大了；但在欧美市场，很多执行官不过才23至25岁——倘若他真的具备能力，很快就提升到高职位，不一定要到很大年龄；因此，安联也会提供如此的机会让人才真正参与到领导层的决策之中去。