新劳动法实施前夕 鞋厂多招应对

    企业出招应对新劳动法

    第1招

    延长劳动合同期限

    避免签第三次合同

    东莞市厚街镇某鞋厂1000多名员工中，有五六百名员工的工作年限超过3年，他们的劳动合同以前是两年一签。这部分人的劳动合同该怎样签，让厂方最为头疼。

    厂方表示，可能要求他们一次性签六七年，尽量避免签第三次合同，从而带来签订无固定期限劳动合同的压力。

    常凯：《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。对签无固定期限劳动合同相关规定，对于劳动者来说，有了职业预期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”；对个人来说，还是要兢兢业业工作，体现价值，才能确保合同稳定；对用人单位来说，只要员工犯错误，还是可以解除劳动关系。

    无固定期限劳动合同的解雇条件和固定期限劳动合同并没有区别，反而在终止合同时企业支付赔偿金方面更宽松。企业需要的是学习研究和遵守《劳动合同法》，而不是所谓的“规避”。

    第2招

    少招工人缩小工厂规模

    某塑料外贸公司钟总则表示，他公司将采取缩小工厂、裁减职员等方式“过关”。“人员尽量减少，宁愿有些订单不做！”东莞黄江某厂的一位负责人介绍，工厂不会再增加工人，即使有人辞职，但只要不影响生产，工厂就不招人。

    常凯：今后企业在一个月内不签劳动合同需支付两倍工资，违法解除合同需支付一个月工资的补偿和两个月工资的赔偿。企业用工不守法将付出更高代价。这样不但制裁了违法者，也调动了劳动者维权的积极性。企业可以裁员，但不能违法裁员。企业是可以裁员的，但是不能违法裁员。如有企业大规模裁员，只能证明它原来的用工机制非常不合理。

    第3招

    资历审查要写入新厂规

    东莞某鞋厂人力资源部的余主任介绍，以前制定厂规厂纪及相关处罚等规定不符合《劳动合同法》，因此厂规厂纪将全面修改后公示。

    “资历审查应该要写进新厂规，将来招聘员工不排除通过一些途径对这个人的资历进行审查。”他告诉记者，这主要是因为根据《劳动合同法》，企业如果招收了有前科的员工，需要承担连带责任。

    劳动部门：企业有这种考虑不过分。企业能否对员工过去进行相关资历审查，这一点法律没有作出规定。也就是说，法律没有说允许，也没有说不允许。因此，关键看劳动者能否接受，看自己如何看待。

    第4招

    尽量减少固定工资

    多发奖金加班工资

    该公司钟总还有疑问：如果招一个人签了一年，试用一个月后，结果发现他根本不能胜任，等于企业白招了一个人，而如果企业与他解除合同则要支付补偿金。

    经咨询后，他决定将尽量减少员工的固定工资，其他的则采用奖金等名目发放。一旦要为员工支付补偿金，则只需要按照固定工资支付，补偿金额就会降低。

    常凯：劳工的待遇不能由企业单方面制定，必须要在国家规定的标准之内。

    第5招

    按工作量签合同

    建筑行业用工流动性大，某企业工作人员表示，可能用分包方采取按工程量来签订劳动合同应对新法，“比如说，一个工程时限是半年，那按半年来签，约定工程劳动报酬”。

    劳动部门：建筑行业劳动合同签订率一直不理想。根据《劳动合同法》，可以以完成一定工作任务为期限来签订劳动合同，企业按工作量签合同也无可厚非，双方要约定好薪酬。打击建筑行业欠薪问题是年底重点工作之一，若遇到拖欠工资的情况，劳动者随时可举报。

    第6招

    增加劳务派遣人员

    也有企业把临时工改变成劳务派遣的用工形式。“通信、金融企业、佛山本土企业以及外资企业等，采用劳务派遣用工的相对多，佛山劳务派遣工每年都在增加。”佛山某开展劳务派遣业务单位负责人透露。他强调，劳务派遣只要按法律规定来操作，就是合法的。求职者也希望通过各种合法渠道获得就业机会。

    劳动部门：新法对劳工派遣用工制度有明显冲击，企业进行劳务派遣并非一了百了，涉及到劳工派遣的相关劳动关系纠纷，派遣方和用人方都要承担法律责任。个人认为，这种用工制度对劳动者的使用是“杀鸡取卵”式的掠夺。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。绝大多数劳动者无法获得无固定期限合同，得到稳定工作，已成为影响社会稳定和社会和谐的障碍，这是我国劳动合同立法不容忽视的重要问题。