企业文化不能远离＂公平文化＂
近年来，大凡像点样儿的企业尤其是国有企业，很喜欢把企业文化的旗子举得高高。举得高了，人们看的就真——在许许多多、热热闹闹的企业文化里，竟然远离和缺失了“公平文化”。
企业文化是舶来品。企业文化，主要表现为价值观与行为规范。但“价值观和行为规范只有被组织成员共同默认，并且用以指导自己的思考和行为，它才转化为一种力量(如志同道合的力量)而存在”(北京管理科学院理事长梁冶萍语)。能够使国有企业的人士志同道合的，不言而喻，核心的东西就是收入分配上的公平，是和谐的物质利益、政治利益关系，是充分体现这种“公平”与“和谐”的价值观及行为规范。换句话说，这就是企业文化或者说是企业文化的重要组成部分。所以，不妨就将此称之为“公平文化”。“公平文化”是“志同”之源、“道合”之头。疏远、离开了“公平文化”，只剩下了“奉献”、“奋进”的企业文化，只是让工人“出大力流大汗”的企业文化，绝不会产生真正意义上的志同道合的力量。据报道，北京一大型国企某职工每月工资、奖金加起来只有3000元，但企业老总每年账面上的收入就有50多万元……职工愤愤不平地说:“一样端国家的饭碗，凭什么他比我们多拿那么多？”这种“愤愤不平”的心态，是“公平文化”远离了企业后人们的真实心态，也是主人的正常心态。这种心态下，绝谈不上什么志同道合，它所带来的，只能是离心离德的力量。
国企远离“公平文化”，很有些普遍性。不久前，广东的一份权威调查披露，“国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调‘经营者个人贡献’为由自定高薪酬，有的企业实行‘股权激励’，高管几年间获得几千万甚至近亿元报酬，企业却亏损。”在高管高过职工几十倍、几百倍甚至几千倍的收入差距的地方，我们不难想象，工人的“愤愤不平”会被怎样地放大？志同道合的力量还能有多少存量！
改革收入分配制度，打破平均主义，自然要带来收入差距。但这差距，是社会主义前提下的差距，不是走向“两极分化”式的极端差距。绝对的公平不可能，但相对公平，避免和杜绝明显的不公平现象，无疑是我们的既定目标，是“公平文化”的题中应有之义。有的企业高管，在收入分配上盲目与外企、私企的高管攀比。你利用的资源是国有资源，你的高管任职是国家任命，你的任务和国家主人即工人们的任务是一致的。所以，你随心所欲自定高额薪酬当然要引起工人的不满、腹诽和抗议、抵制。再说了，你不仅侵害了他们的物质利益，同时也损害了他们的政治利益——把民主管理、民主监督抛向了九霄云外，“公平文化”的公平含量，还能有多少可言呢？
电视连续剧《国家干部》里，那位心怀叵测的市委副书记汪思继有句“名言”大概意思就是:干部利益也是人民利益，干部利益是最大的人民利益。干部，确有自己的利益；干部利益是人民利益(一部分)，也说得通。但要说干部利益是最大的人民利益，可就十分可怕了。“最大”，一定会与特权、贪欲等同起来，会和与民夺利、胡作非为联系起来——背离社会主义的价值观，最终只会走向人民的对立面。时下，一些国企高管避开“公平文化”，千方百计把自己的收益“最大化”，不正是践行和普及着这种可怕的“干部利益”吗？
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