绩效契约，现代HR管理制胜法宝
英国著名的法学家梅因在其名著《古代法》中有一句名言“现代社会是人们从身份到契约的转变”，这句话一语道出了“契约”在当今社会中的价值。
我们从人力资源管理实践中认识到绩效考核的重要性，如今市场上大肆渲染的“执行”与“执行力”的问题究其实质不过是“绩效”的代名词罢了。“执行”通过“执行力”来表现，而其终极目标便是“绩效”，所以“执行”二字的炒作根本不是什么新鲜玩意儿。
从绩效考核转变为今天的绩效管理那是由于人们观念的转变所致。这其中经历了三大阶段：第一阶段是随意管理阶段，即这种管理毫无任何具体的目标或要求，而是空洞地提出几句口号，然后便“放野鸭子”式地任凭你的随意发挥运作，末了来指手划脚一番，便算是考核了，这是绩效考核的初级阶段。第二阶段是恶性管理阶段，即由管理者事先制订所有的目标及计划，不容旁人说三道四，只能老老实实干活，最终进行打分考核，企业不顾事先设立的标准是否合理、计划是否具有执行力，只是“残酷”地打分。第三阶段是柔性管理阶段，与恶性管理相比，这种做法“欺骗性”强多了，即由管理者与被管理者共同制订目标与计划，被管理者执行，管理者充当“教练”，形成一种“你干我帮”的格局，这便形成了业绩管理的概念，即对绩效的全过程进行监控而不再是单纯一项考核了，考核只是业绩管理过程中的一个步骤而已。有人举一例子，农民播种不能只到收获那一天来过秤，而应注重平时灌溉浇水施肥全程照料，这就是真正的业绩管理。
业绩管理究其实质是管理者与被管理者之间形成的一种绩效契约，即通过契约方式将双方的权、职、利加以明确，业绩管理的成功与否极大程度上取决于契约的制订是否符合SMART原则，即具体的（Specific），可测量的（Measur－able），可实现的（Achievable），现实的（Realistic），有时间限制的（Time-bounded）。
除此之外，绩效契约中的权、职、利三者之间的关系同一般的契约毫无二致，必须符合诚实信用原则、公平合理原则等等。绩效契约同时存在下列问题：
绩效契约的成立是否属于当事人（管理者与被管理者）形成合意
所谓合意是指契约当事人双方的意思表达一致。即管理者与被管理者之间并无一方强迫另一方行事之情形，而属双方的自主选择。因此双方应当对契约中的标的（指标、薪酬、奖励、惩罚等）构成明确的意向。
绩效契约权利与契约义务
绩效契约权利指当事人一方所拥有的请求另一方为一定给付的权利，即管理者与被管理者之间通过绩效契约也形成了一定的债权债务关系。因此执行力就显得格外重要，而在实际履行过程中由于被管理者处在弱势一方，因此绩效管理常常是指管理者要求被管理者履行契约的过程，因此这种契约权利常常为管理者所占有。而契约义务则通常指管理者同时也应承担给付义务，即被管理者履行绩效契约中双方的约定事项后，管理者应当兑现其承诺，包括薪酬与福利及其他相关待遇。
绩效契约的形成
越来越多的管理者在年初便以书面形式同被管理者签订了“任务书”，这便是契约的书面形式，但如今大量的机构用E-mail形式确立彼此间的契约，却是导致绩效契约当以数据电子形式表现时其法律效力的问题，也常常是劳动争议引发的焦点。
绩效契约的履行、变更、转让、终止、解除等一系列的问题，直接困扰了管理者，尤其是契约的变更不能随意或强行履行，必须经过双方的协商，否则极有可能引发被管理者对契约实施的单方解除行为（跳槽或甩手不干）或者消极不作为。
绩效契约是HR管理中所出现的新名词新现象，必须在实施过程中谨慎对待，原则上来说，除了用人单位与劳动者签订劳动合同之外，还可以签订绩效契约,进一步约定有关绩效的指标和奖励，使得工作的标准更为清晰和明了。（刘大卫）
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