人事争议调解制度法理研究
2007-01-29 14:55:51 来源：人事部人才市场公共信息网 中国鞋网 http://www.cnxz1.cn/
人事争议仲裁制度的产生和发展与经济社会发展密切相关，是人事工作发展现实的要求和实践的结果。作为仲裁过程的一个重要组成部分，仲裁调解具有不可替代的作用。本文试从调解制度的特点着手，对人事争议调解制度进行法理方面的探析。
概念与特征
人事争议调解是指在人事争议仲裁机构的主持下，以法律、法规、规章和其他规范性文件为依据，对纠纷当事人进行说服教育、规劝疏导，促使纠纷各方互谅互让、平等协商、自愿达成协议、消除人事纷争的一种准司法活动。人事争议调解具有以下特征：
调解范围有限性。目前，各省市的人事争议仲裁受案范围虽有差别，但都包括工作人员与所在事业单位之间的辞职、辞退和履行聘用合同纠纷。
调解员产生的指定性。人事争议调解员是经仲裁委指定的仲裁员或仲裁机构工作人员，区别于《仲裁法》规定的当事人协商确定仲裁员组成仲裁庭。
调解制度具有准司法性。人事争议仲裁是一项准司法活动，调解制度作为人事争议仲裁过程中的一项配套制度，也同时具有准司法性质。
调解书具有强制执行效力。人事争议调解达成的协议具有法律效力，一方不履行的另一方可依法申请法院强制执行。
法律依据和基本原则
虽然目前人事争议仲裁在立法方面尚有待健全，但是对调解制度的建立与完善都有明确的规定，一些地方还制定了政府规章或地方性法规。目前，国家有关人事争议调解的规定主要包括以下几项：
《公务员法》第一百条规定：“人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。”这为调解制度的建立与完善提供了依据。
最高法院法释〔2003〕13号和法函〔2004〕号均规定法院审理人事争议案件适用《劳动法》。《劳动法》第七十七条、第七十九条、第八十条，《企业劳动争议处理条例》以及《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》均对调解制度有详细的规定。
人事部《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号）第十四条规定：“仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。”
人事部《人事争议处理办案规则》（人发〔1999〕99号）第二十二条、第二十三条均规定了人事争议处理应当先行调解。
人事争议调解不同于和解，调解应作为仲裁活动中的审理和裁决方式。从调解制度应具备的基本内容分析，人事争议调解应遵循以下要求：
合法原则。调解是终结仲裁、解决纠纷的重要手段，调解合法成立后具有实质上的法律效力。强调调解合法必须是程序和实体处理都要合法。
当事人意思自治原则。调解的本质特征是始终尊重当事人意志，充分体现当事人双方的共同意愿，同时能够保障双方当事人平等协商的能力。
公平合理原则。当事人在自愿的基础上进行协商，可能存在认识上的误区，产生了对象认识错误、适用依据错误、行为方式错误等原因，导致不合理的协商结果，仲裁机构或调解主持人员应当及时指出和说明。
调解有限原则。行政诉讼中的调解是有限的，涉及公权权益时是不能适用调解的。人事争议调解中也会涉及相关的公权内容。比如用人单位应当依法为受聘人员缴纳各项社会保险，依法保障受聘人员享有劳动权、休息权等，涉及这些方面的内容时，不能用调解的形式剥夺当事人应当享有的基本权利和自由。
调解与裁决相结合原则。调解模式的选择应借鉴民事诉讼调解模式，结合仲裁的实践确定。调解是以自愿为基础的，裁决是以强制为特征的，二者是性质完全不同的解决纠纷的方式。建立人事争议调解制度要正确处理调解与裁决的关系，选择调审合一模式，使二者的特长得到充分发挥。
完善人事争议调解制度的对策
首先，注重社会调解，在用人单位建立人事争议调解委员会。目前人事争议处理体制方面仍存在一些不足，如仲裁体系还不够完整、立法层次偏低、受案范围较小等等。因而在事业单位成立人事争议调解委员会尤为必要。事业单位内部的人事争议调解委员会，对产生争议的前因后果比较了解，提出的调解方案切实可行，容易被当事双方所接受，也能够得到群众的认可，有利于人事争议调解活动提高时效性和规范性。另外，作为基层组织，调解委员会也有利于完善人事争议仲裁体系。
其次，建立庭前调解制度。在案件立案后至开庭审理前，根据当事人自愿、合法原则，由专职仲裁员或具有仲裁员资格的仲裁工作人员召集、组织，主持双方当事人进行调停解决纠纷。庭前调解是提高人事争议案件处理效率，高效快捷处理纠纷的一种有效途径。另外，在施行庭前调解的过程中可以突破传统调解模式，走向社会化调解,包括加强行业调解和上级调解等。
此外，还要进一步完善庭审中的调解制度。调解贯穿于仲裁活动的全过程，在调解工作中，需要充分尊重当事人的意愿，调解结果一定是当事人自愿的结果,不能片面强调仲裁部门的强制作用，也不可片面追求调解率。在调解人事争议过程中，应注意采用多种方式相结合的形式来开展工作。比如调解与开展思想和政策法规教育相结合，调解和取得有关部门的支持相结合，调解和裁决相结合等等，从而使调解工作更加顺利地进行。
概念与特征
人事争议调解是指在人事争议仲裁机构的主持下，以法律、法规、规章和其他规范性文件为依据，对纠纷当事人进行说服教育、规劝疏导，促使纠纷各方互谅互让、平等协商、自愿达成协议、消除人事纷争的一种准司法活动。人事争议调解具有以下特征：
调解范围有限性。目前，各省市的人事争议仲裁受案范围虽有差别，但都包括工作人员与所在事业单位之间的辞职、辞退和履行聘用合同纠纷。
调解员产生的指定性。人事争议调解员是经仲裁委指定的仲裁员或仲裁机构工作人员，区别于《仲裁法》规定的当事人协商确定仲裁员组成仲裁庭。
调解制度具有准司法性。人事争议仲裁是一项准司法活动，调解制度作为人事争议仲裁过程中的一项配套制度，也同时具有准司法性质。
调解书具有强制执行效力。人事争议调解达成的协议具有法律效力，一方不履行的另一方可依法申请法院强制执行。
法律依据和基本原则
虽然目前人事争议仲裁在立法方面尚有待健全，但是对调解制度的建立与完善都有明确的规定，一些地方还制定了政府规章或地方性法规。目前，国家有关人事争议调解的规定主要包括以下几项：
《公务员法》第一百条规定：“人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。”这为调解制度的建立与完善提供了依据。
最高法院法释〔2003〕13号和法函〔2004〕号均规定法院审理人事争议案件适用《劳动法》。《劳动法》第七十七条、第七十九条、第八十条，《企业劳动争议处理条例》以及《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》均对调解制度有详细的规定。
人事部《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号）第十四条规定：“仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。”
人事部《人事争议处理办案规则》（人发〔1999〕99号）第二十二条、第二十三条均规定了人事争议处理应当先行调解。
人事争议调解不同于和解，调解应作为仲裁活动中的审理和裁决方式。从调解制度应具备的基本内容分析，人事争议调解应遵循以下要求：
合法原则。调解是终结仲裁、解决纠纷的重要手段，调解合法成立后具有实质上的法律效力。强调调解合法必须是程序和实体处理都要合法。
当事人意思自治原则。调解的本质特征是始终尊重当事人意志，充分体现当事人双方的共同意愿，同时能够保障双方当事人平等协商的能力。
公平合理原则。当事人在自愿的基础上进行协商，可能存在认识上的误区，产生了对象认识错误、适用依据错误、行为方式错误等原因，导致不合理的协商结果，仲裁机构或调解主持人员应当及时指出和说明。
调解有限原则。行政诉讼中的调解是有限的，涉及公权权益时是不能适用调解的。人事争议调解中也会涉及相关的公权内容。比如用人单位应当依法为受聘人员缴纳各项社会保险，依法保障受聘人员享有劳动权、休息权等，涉及这些方面的内容时，不能用调解的形式剥夺当事人应当享有的基本权利和自由。
调解与裁决相结合原则。调解模式的选择应借鉴民事诉讼调解模式，结合仲裁的实践确定。调解是以自愿为基础的，裁决是以强制为特征的，二者是性质完全不同的解决纠纷的方式。建立人事争议调解制度要正确处理调解与裁决的关系，选择调审合一模式，使二者的特长得到充分发挥。
完善人事争议调解制度的对策
首先，注重社会调解，在用人单位建立人事争议调解委员会。目前人事争议处理体制方面仍存在一些不足，如仲裁体系还不够完整、立法层次偏低、受案范围较小等等。因而在事业单位成立人事争议调解委员会尤为必要。事业单位内部的人事争议调解委员会，对产生争议的前因后果比较了解，提出的调解方案切实可行，容易被当事双方所接受，也能够得到群众的认可，有利于人事争议调解活动提高时效性和规范性。另外，作为基层组织，调解委员会也有利于完善人事争议仲裁体系。
其次，建立庭前调解制度。在案件立案后至开庭审理前，根据当事人自愿、合法原则，由专职仲裁员或具有仲裁员资格的仲裁工作人员召集、组织，主持双方当事人进行调停解决纠纷。庭前调解是提高人事争议案件处理效率，高效快捷处理纠纷的一种有效途径。另外，在施行庭前调解的过程中可以突破传统调解模式，走向社会化调解,包括加强行业调解和上级调解等。
此外，还要进一步完善庭审中的调解制度。调解贯穿于仲裁活动的全过程，在调解工作中，需要充分尊重当事人的意愿，调解结果一定是当事人自愿的结果,不能片面强调仲裁部门的强制作用，也不可片面追求调解率。在调解人事争议过程中，应注意采用多种方式相结合的形式来开展工作。比如调解与开展思想和政策法规教育相结合，调解和取得有关部门的支持相结合，调解和裁决相结合等等，从而使调解工作更加顺利地进行。
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