人力资源政策制定的五维模型
一、人力资源管理是企业成功的载体
我们知道企业成功取决于战略和组织能力，而战略和组织能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系：
责任体系通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支撑的KPI指标，对职位应负的职责提出具体要求，并通过考评来实现，薪酬来推动。
能力体系通过对组织核心竞争力的层层分解，分解到职位的任职资格和素质因子，对职位上的人提出具体要求，并通过认证来牵引，培训来提升。
所以我们说人力资源管理就是通过以职位分析和评估为基础，以责任体系和能力体系为主线，以薪酬体系为纽带，促进公司战略目标实现和核心竞争力提升，让员工在成就公司的同时成就自我的人力资源管理体系来支撑企业的成功。
一般来说，企业初创时，生存是第一要务，打天下靠的是重赏之下必有勇夫，这时更看重的是业绩导向，即以责任体系实现为主导，但随着企业的发展，核心能力的发育缓慢成了制约企业发展的瓶颈，这时企业人力资源的重心就从业绩导向发展到以能力提升来进一步提升业绩，即以能力体系建设为主导，在企业的责任和能力两条腿均衡发展，完成了从摸着石头过河到铺路架桥的转变后，企业需要的就是可持续发展了，这时文化传承和核心价值观的认同工作就成为人力资源管理的主导工作，最后实现以大道无形的文化来管理员工。
二、建设具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系
人力资源管理不仅是上述与外部业务相统一和匹配的完整体系，在内部也是具有内在统一性和匹配性的完整体系，以职位分析为核心和基础的人力资源管理使得各模块具备了内在的统一和匹配。
完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的人员开发政策导致人才在企业能力得不到提升，产生不了优异的业绩，即使有了人员开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策会导致业绩导向不明，员工能力无法聚焦为企业创造价值，即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策会导致员工在企业内得不到持续发展，留不住人才，企业也就失去了持续发展的能力。
职位分析分为对职位上事情的要求和对职位上人的要求，对职责的要求和评估就成为考评和薪酬的基础，对人的要求就形成了招聘、开发和职业发展的基础。人力资源管理各模块通过职位分析从而获得了内在的统一和匹配。
一个完整的人力资源管理体系应该是以人力资源规划为指引，以职位分析为基础，以关键岗位为重点，贯串选（招聘）、育（开发）、用（考评和薪酬）、留（职业发展）和员工关系的具备内在统一和匹配性的体系，并以IT（HRMS）的方式予以固化。
三、人力资源政策制定的五维模型
上述的完整的具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系中各模块政策制定具有复杂性和多变性，要考虑很多变量和因素，呈现出“唯一不变的是变化”的特点，但有没有“以不变应万变”的规律可遵循呢？从多年的人力资源管理实践中，我们发现是有规律可以遵循的，这就是人力资源政策制定的五维模型：
即从分层、分类、分等、分阶段和人性化这五个维度来考虑制定人力资源政策，分层是在制定政策中要考虑到不同层级的人员差别，如高层、中层和基层人员的政策制定是不同的；分类是在制定政策中要考虑到不同类别的人员差别，如技术、市场、生产等类别人员的政策制定是不同的；分等是在制定政策中要考虑到既要鼓励员工从低向高发展，更要鼓励大多数员工在本岗位深化，政策中要能体现鼓励脚踏实地，岗位内深化的含义，同时使得我们的管理更加精细化；分阶段指的是不同时期的人力资源管理重点是不同的，人力资源政策要能够因时而变，因势而变，与时俱进，建立与不同时期的不同战略相匹配的人力资源政策；人性化指的是在政策中要能体现出人性化，因为人力资源这种资源最能和其他资源相区别的就是人性化，但需注意可以在政策中体现人性化，但不能用人情解释政策。
比如任职资格政策的制定，就需针对不同层级不同类别的人员分别建立任职资格标准，并在标准中分等以鼓励员工在岗位内深化，任职资格标准的修订在不同时期需要体现公司不同的战略重点和要求，同时辅以培训和培养等人性化手段牵引和帮助员工发展。
人力资源政策制定的五维模型对应于自然界的四维空间（X、Y、Z轴和时间轴），加上体现人力资源特点的人性化维度，构成了五维模型，充分体现了古语的“大道至简”和“道法自然”的精神，打破了以往以一种政策来适用各种情况的弊端和使用各种政策的盲目，建立了一套思维模式，为我们解决错综复杂的人力资源问题提供了很好的分析工具和方法。
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