如何利用外界的培训课程？

近年来，由于我国经济发展阶段，企业界对管理知识与经营技巧之追求日益殷切，致使提供培训课程为主的机构——特别是管理顾问公司——纷纷应运而生。这是一件可喜的事。

　　企业选派员工参加外界培训课程的举措，基本上是针对人力资源而从事的一项投资。由于这项投资所承担的风险与成本极大，因此企业不能不刻意讲求它的最终效益。但是，到底怎样才能促使这项投资的效益超越它所承担的风险与成本呢?下面六个原则性的建议似可供作参考：

　　一、应针对实际需要而派员受训——企业千万不要为了赶时髦、或是为了酬劳员工而派员受训。派员受训的两个可以被接纳的理由是：

第一、员工的当前工作表现有待改进且有可能予以改进时，才派遣他们去受训；
第二、为了令员工能胜任可预见未来的较重要工作，而派遣他们去接受履行这种工作所需的技能训练。

　　二、应事先评估训练课程之良莠——训练课程之良莠主要系取决于①课程本身之实用性、②课程主持者之素养，以及③课程之设计是否提供交流经验和参与讨论之机会。这即是说，太过强调理论的课程、欠缺专业训练与经验的人士所主持的课程，以及只作单向灌输的课程大致上不会是良好的课程。目前我国尚无专门提供“训练课程评估与认证服务”的机构，因此派员受训的企业大概只能采取下列两种途径以从事课程的之先期评鉴；第一、向经常派员参加外界训练课程关系良好的企业咨询；第二、要求企业内每一位参加过外界训练课程的员工提出书面的课程评估报告，以供企业作为是否继续选派员工参加同一课程之参考。

　　三、课程的水准应与员工的程度相称——太浅的课程对受训的员工来说，不但没有助益而且会令他们感到平白地浪费时间与精力；反过来说，太深的课程不但无法令员工吸收新知而且反而令他们丧失信心。因此，课程水准应与员工程度相称，亦即课程之难度最好是不逾越员工大致掌握的极限。

　　四、不应勉强人接受训练——有些人并不认为训练足以产生实效，有些员工则根本不愿意置身于外界的训练环境之中。倘若勉强这些员工去受训，则势将导致他们产生挫折感。这是百害而无一利的。西方谚语说：“你可以牵马到水边，但你却无法勉强他喝水。”这句话具有相当的道理。

　　五、应对参加训练的员工作简报——企业应让即将受训的员工了解他们何以被选派参加训练、训练课程的内容如何，他们将由这个训练获致什么好处，以及受训期间他们分内的工作将如何处理。在进行这一种简报时，下列之事项应特别提及：第一、企业派遣他们去受训旨在增进他们的技能，但这并不暗指企业对他们当前的工作表现有所不满。第二、告诉他们在受训期间应全心全力地学习，而不应该对原有的工作进行遥控。第三、让他们了解，他们对受训课程的反应与评价，将足以影响企业经营者未来是否继续派遣同一阶层的员工去参加同一课程之训练。军队为了获致战果，在作战之前必须举行作战简报，企业为了确保投资的效益，在派员受训之前为什么不应举行训练简报?

　　六、应正视训练成果——除了若干技术性课程之外，几乎没有一种训练足以产生立竿见影的效果。因此，训练成败之衡量必须假以时日。“派员接受训练”的这一种举措所显示的涵义是①企业对训练的重视、②企业对员工的高度期望、以及③企业对自身成长的承诺。基于这个涵义，企业对员工由外界之训练所带回来的新观念应尽量提供机会尝试。就算企业无法采纳这种新观念，也不应打击或藐视受训者，以免令员工视接受外界之训练为畏途。