薪酬设计的四大误区

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现：在薪酬分配缺乏科学性的企业，员工的工作潜能只能发挥出20%－30%，而另外70%－80%潜能的发挥，有赖于科学的薪酬分配体系。但是，很多的企业在进行薪酬分配时，却常常步入误区，难以达到预期的激励效果。

　　误区一：薪酬分配以员工对企业现有的贡献为依据。

　　薪酬分配不仅是一项技术工作，也是企业的一种战略。但企业往往重视员工对企业现在的贡献，而忽略对将来的贡献。因此在实际的薪酬分配中，企业为了刺激员工的当前贡献，通常会以当前的工作业绩作为考核依据，用短期激励的方法来强化员工的行为。如此一来，员工都关注眼前容易出成绩的工作。这样做的结果必然会忽视那些重要的，但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓，技术的开发，经营管理的创新与变革等，这些工作对于企业的长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短期内难以得到体现。

　　误区二：员工得到的取决于付出的。

　　过去，企业认为薪酬是员工的工作报酬，员工要想多得到报酬就必须多工作。这是工业经济时代的产物——典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。但是，随着后工业经济时代的到来，员工价值观发生了很大的变化，员工更关注的是成就感和尊重，而不是单纯的物质因素。因此，在知识经济的今天，越来越多的企业开始信奉另一句格言：“付出的依赖于得到的”。也就是说，高生产率是高工资的结果，这就是现代薪酬管理理论中的效率工资论。薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力的工具。

　　误区三：高工资可以吸引并留住人才。

　　在经济落后时期，人才关心的是有丰厚的物质报酬，满足生活的需要；而随着经济的发展，人才更关注于高层次的需求，即自我实现的需求。据调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。因此，企业如果还是认为高工资就可以吸引并留住人才，那是大错特错。

　　误区四：高薪可以提高员工的满意度。

　　员工在取得薪酬时，通常会和其他员工的薪酬进行比较，判断是否公平。公平实际上是员工的一种感觉，是相对而不是绝对的。当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因为，在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至代表了员工个人能力和发展前景。如果员工感到企业支付给其他员工的薪酬标准高于付出的，就会产生不公平感，即使企业支付给其的薪酬水平很高，也不会带来员工满意度的提高。