说三道“四”，绩效目标设定有的放矢

　　目标设定为员工提供了一个明确下一年度工作方向的机会。如何才能把目标设置得合理、有效，这没少让人头疼过。以下浅谈一些在设定年度绩效目标时通常要考虑的四个层面的内容，让你的管理之箭有的放矢。

　　1.岗位工作目标

　　岗位工作目标清晰描述了某一岗位所要求完成的工作任务。

　　例如，一名会计会被要求编制和提交月度财务报表；一名图书管理员会被要求在12小时内将归还图书登记在册并复位；一名邮件管理员则会被要求按时准确地将所有信件包裹递交到各个工作区。

　　与岗位说明书相比，岗位工作目标的设定将使人们对岗位工作的预期变得更加清晰，同时也将工作任务落实到岗位和个人层面。

　　2．项目目标

　　项目目标为员工设定了一系列贯穿项目始终，并超越其日常工作职责的工作活动。

　　项目目标的设定通常可能与系统改进工作、新产品开发工作、新程序研制工作等所有你能想象到的阶段性工作相关。因而，在为员工个人设定绩效目标时，需要考虑在下一考核期内，该员工可能参与的各个项目的种类和数量，结合项目特点、工作方式、员工个人在项目中的角色等因素，综合进行考虑。

　　3.专业发展目标

　　专业发展目标为员工规划出他们来年所要重点学习的内容和方向。

　　参加专业课程培训以获取新知已成为人们的共识,而我则建议大家努力去寻找新的方法,以便在将个人专业发展目标与组织发展方向紧密挂钩的同时，培养和发展员工的个人技能。例如，“针对一个新的工作领域，为员工提供每周至少一天的培训”——即是一种专业发展目标。而更为理想的专业发展目标还可设定为“在财务部内每周至少提供一次培训的机会，以使员工能够在10月31日之前具备调整银行对账单的业务能力”；或者是“参加以PowerPoint形式演示的培训课程，并制作一个新的演示页面，用于新员工入职培训”。与简单地参加培训课程相比，这种专业目标设定方法无疑更具挑战性和实效性。需要明确的是，专业发展目标不仅仅用于员工个人发展，同时还要对组织的发展产生积极作用。

　　4.效改善目标

　　绩效改善目标的设定，通常发生在你希望明确指出某个员工必须对其个人行为做出调整之时。

　　例如，要求一个经常迟到的客户服务人员“每天早 8点之前准时到岗，做好客户服务工作的各项准备”，或考察一个屡遭投诉的销售人员是否做到了“每个季度，将你所接到的客户投诉控制在三次以内”等，都是绩效改善目标设定的典型方式。很明显，并非所有的员工都需要这种目标。然而，这种方式将有助于通过一种清晰的，可衡量的途径，设置员工的绩效目标。

　　目标设置得合理，会使绩效管理流程变得更加有意义。上面的话是否给了您帮助？试试吧！或者至少不再让你有找不到方向的苦痛。