HR管理之企业考量“民工荒”的问题

    在珠三角，企业的用工需求与劳动力市场供给出现了严重的问题了吗？

　　导致这种现象并不一定是用工需求与劳动力市场出现了什么供给关系部匹配的问题，而是长期以来，很多企业在人力资源管理方面短视主义，忽视人力资源增值为人力资本的重要性！

　　首先，在几年前，很多企业在招聘普通的工人方面一直是被动的，也就是说企业不会考虑未雨绸缪，预测与分析未来几年的劳动力市场的变化趋势，从而调整企业的人力资源政策，确保留住自己熟练的产业工人，企业往往是根据自己的短期业绩，需要劳动力则招，不需要或者为了业绩不惜把员工当做包袱一样想方设法的卸下，也就是变相裁员。

　　其次，企业相关职能部门缺乏全面预算管理与成本控制能力或职能，发现很多企业的劳动力明显超出了正常用工数量，多达数千人！也就是说如果把员工培育转化成熟练的产业工人，用现有人员的半数或七八成都可以生产出需要招聘后企业员工总数的产能。企业为了短期利益，不愿意在工资福利与员工职业教育发展方面投入，导致员工流失非常大，很多人力资源部门的职能纯粹变成了补充流失员工的“救火队”。

　　第三，由于系统的人力资源管理职能并没展开，导致企业在招聘开发的渠道方面非常的狭窄；同时，缺乏系统的教育培训体系，导致企业的员工产业化程度低，工作技能单一与效率低下，缺乏创新与激情，对企业的忠诚度低。绩效管理与职业发展通路的形式主义也是导致80后和90后员工留不住与进不来的原因。

　　第四，由于缺乏系统的人才梯队培养体系，企业管理者的职业化程度低，在管理技能与领导力方面的缺陷使得他们很难建立一种高效和谐的团队文化氛围，依靠传统与家长式的领导风格在对非常追求个性与崇尚个性的年轻人格格不入！

　　企业应该立足长远，从战略的角度去评价现有的人力资源战略与人力资源政策，通过系统的人力资源招聘开发、员工培育体系的建立、科学的薪酬结构与绩效管理体系、透明的员工职业发展通路，建立良好的企业文化氛围等方面去考虑，才能避免下一次的“民工荒”。