如何构建适应企业需求的薪酬体系？

很少有公司在员工薪资福利方面能与ＩＢＭ“蓝色快车”相提并论：个性化福利政策、高工资、优厚的津贴、员工及其眷属的健康、牙医保健课程和检查以及休闲娱乐设施等等。

那么，如何才能构建适应企业发展及员工需求的薪酬体系呢？

１．制定企业的薪酬原则与战略

明确企业的总体战略，在制定薪酬原则时应该注意以下几点：Ａ．外部竞争性；Ｂ．内部公平性；Ｃ．企业战略导向性；Ｄ．个人能力导向性；Ｅ．激励性；Ｆ．合法性；Ｇ．控制薪酬成本。

例如：惠普（）公司在制定薪酬体系时就考虑到以下几项原则，从而吸引有创造性、热情的员工：Ａ．按行业水平，制定具有市场竞争力的薪资福利体系；Ｂ．反映部门贡献；Ｃ．公平、公正；Ｄ．不断创新，提高竞争力。

２．工作分析／工作评价及影响薪资福利体系因素分析

１）工作分析及工作评价：

科学的工作分析与工作评价是成功实施职务工资制的关键，有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。无论企业实施何种薪资福利体系都必须清晰地理解及运用工作分析及工作评价。

２）分析影响薪资福利体系内外部因素：

Ａ．内部因素。员工的职务、技术和训练水平、工作时间标准、工作危险性、福利和优惠权利及工龄等。Ｂ．外部因素。生活费用与物价水平、企业负担能力及人工成本费率、地区和行业间的通行工资水平、劳动力市场供求状况、风俗习惯等。

３．确定薪酬结构

在确定薪酬结构时，应注意：

１）工资分配模式的多元化

职务、职能、绩效、资历是目前工资分配的主要几种模式，职务工资制度下员工所担任职务或所在岗位的责任大小，对企业的贡献程度是影响员工工资收入的主要因素；在职能工资制度下，员工职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素；在绩效工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按照职务及绩效付酬一直是欧美企业占主导地位的工资分配思路；而资历定薪，在日本企业中比较常见；随着经济冲击和知识型员工比例的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高，事实上，同一企业可以针对不同的岗位类型及人员类别设计出不同的工资分配模式，但一定要注意简单清晰，大多数企业一般都采用宽松级段式模式。

２）非工资性薪酬

薪资福利不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、保障及购房津贴等各种福利，甚至员工持股计划都属于广义的薪酬范围，企业在进行薪酬设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑的范畴。

目前，能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”（ＣＡＦＥＥＲＩＡ－ＳＴＹＬＥ ＢＥＮＥＦＩＴ ＰＡＣＫＡＧＥＳ）越来越受到人们的欢迎。如：美国ＴＲＷ（）投资公司把每个员工的福利数额告诉他们，允许员工在公司列出的一系列福利选项中自由选择，直到员工花完其个人福利额度为止，以此方法来吸引员工。

３）员工积极参与薪酬制度设计

选择部分员工代表直接参与薪酬结构的制定工作小组（小组成员对内，对外将是保密的，在新体系结构公布前），二是在调研过程中要认真，充分听取员工尤其是用人部门各级管理者的意见和建议。

４）重视集体绩效与集体奖励

除重视个人需求的同时，还应注意培训员工团队的意见，加以政策上的支持，用于提高集体士气。

５）公开与保密

企业对于是否公开薪酬福利体系，应该根据企业发展阶段及自身情况，确定其密级程度及范围。