安踏：265名新人要当“小工头”

    在“安踏08校园招聘计划”宣传册上，最醒目的一个数字莫过于招收“265名生产管理类”应届生，占了安踏预计招收总数（457名）的一半以上。

    据安踏()有限公司人力资源部经理邓宇介绍，今年是安踏第二次全国校园招聘，招收数量与去年基本持平。“而今年招收这么大数量的应届生填充‘生产管理类’岗位并非‘突然间’，而是有计划有准备的实施。这是建立在去年成功尝试的基础之上，并与安踏明年的计划相配套的。”

　　招聘分九大类

　　不细化到具体岗位

　　邓宇介绍，近两年安踏之所以大范围地招收应届生，源于公司的高速发展。“近年来，安踏进入战略转型和高速成长的过程，对人才的渴求是毋庸置疑的。人才的招聘无非有工作经验和应届生两个渠道，双管齐下才能兼顾长期和短期发展。”

　　“安踏校园招聘的意义不仅仅是人才梯队的建设，还在于品牌的推广。”邓宇表示，在人们青春期的时候，有一个品牌对他们造成了影响，那么未来的十年二十年，他们潜意识里还会有这个情结。

　　拿到此次安踏的招聘宣传手册，你将发现在招聘的岗位设置上，安踏只是笼统地分为设计、营销管理、品牌管理、信息技术、人力行政、战略、财务管理、技术研发和生产管理等九大类，对应聘者的专业要求也只是设置了一个大范围，并没有硬性的规定。

　　在一小部分学生看来，这种分类显得“颇不用心”，让他们不知道如何选择。

　　其实，安踏这种没有细分的岗位设置模式却是用心良苦，专门针对应届毕业生这一特殊的应聘群体而设置。“应届生不同于有工作经验的人群，在不具备相应的工作经验和技能的情况下，确定到具体岗位是不可行的。只有通过培训和双方的适应、磨合，才有可能找到彼此的契合点，才真正有利于学生融入到岗位中去，有利于企业使用到最恰当的人才。”邓宇表示，去年的校园招聘，安踏就采用了这种模式，收到了不错的效果。

　　而大多数应聘者则表示，比较认可安踏的这种大分类岗位设置，“大学四年毕业后，很多学生其实并不清楚自己适合什么岗位。所学专业只是代表了一个大类别，只能指明大方向，但究竟适合什么岗位，很多人需要指引。”一位应聘生产管理类岗位的学生表示。

　　生产管理

　　不等于进车间生产

    而对于此次安踏招聘的一大亮点，招聘265名生产管理类的应届生，邓宇表示，其实，去年安踏就已经有过尝试，今年的扩招正是建立在去年成功的基础上。

　　邓宇介绍到，之前，安踏的生产岗位是面对有社会工作经验的熟练工，并不招收应届毕业生。而去年，这个岗位的大门首次向应届生敞开，大约招聘了50人。

　　“当时要招应届毕业生，我们事业部的同事非常担心，当时事业部有5个厦大毕业的管理人员，大家都只是抱着尝试的态度，心里也很没底，不大敢相信我们的生产线里边能够留得住厦大的本科生，但现在这些人都留下来了。今年，事业部的同事一直在问我们，什么时候出去招人呢？”邓宇说道，去年的50人“存活”了30多人，较高的存活率给了大家信心。

　　安踏何以突然间大范围招收那么大数量的应届生来填充生产管理岗位呢？

　　对此，邓宇解释到，今年的大规模招聘并非“突然间”，而是有计划有准备的实施。“可能招一个普通工人，让他们从初级的工人慢慢做到组长、班长，他们是个很好的操作能手、生产标兵，但他们的管理方式却往往简单粗暴，不一定会是好的管理人员。”邓宇表示，此次生产管理职位的大规模招聘应届生是建立在战略计划基础上的。安踏计划扩大自有生产体系的规模，以更好应对快速变化的市场形势。预计明年有大批员工会进入扩容之后的生产体系，所以需要大量的管理人员。

　　但是在招聘过程中，有些学生却认为生产管理类岗位就是每天呆在车间里，管理着几个生产线班组长。有位应聘者还表示，“要是让我呆在车间的时间超过一个月，我就不干了。”

　　“这其实是应届生们对生产管理岗位的职能不甚了解。”邓宇介绍到，所谓生产管理是指对企业生产系统的设置和运行的各项管理工作的总称，是一个综合和多元化的概念，它不再是最末端的一个部门，仅进行简单的生产，它包含的是完整的运营管理体系，并非一般所理解的生产现场管理。

　　事实上，一个月下来，生产管理类人员的招聘已达到了安踏的预期数量。

　　“应届生应具备对复杂形势的判断和综合处理的基本素质，才有可能在一段时期之后适应此类岗位。”因此邓宇表示，安踏将对成功通过测评的应聘者进行三个月的岗前培训，帮助新入职者适应岗位，完成从学生向社会人转变，从社会人向职业人转变，从职业人向安踏人转变。

　　情景模拟＋无领导小组讨论＋角色扮演

　　融三种测评于一体

　　让人才“无所遁形”

　　“校园里有家超市是为学生提供勤工俭学机会的，这家超市从管理者到普通服务员都是学生，在座的各位是超市的新一任管理者，但接手超市三个月以来，一直处于亏损状态。所以大家决定召开一次会议，提出扭亏为盈的方案，限时15分钟。”

　　“你们各位在校内开了家手机饰品连锁超市，生意很好，连锁超市甚至开到了校外。临近年末，你们几个股东集体开了个会，为了让店里的营业额能在年底增长20%。”

　　这是安踏今年招聘的首轮面试题，而进入最后一轮面试测评后，安踏采用了无领导小组讨论的形式，选用的考题正巧与七匹狼此次校园招聘的面试题目大同小异：一艘轮船触礁，船上有医生、科学家、政府高级官员、孕妇、船长、警察、水手、杀人犯、歌星、首富等十人，但仅有五艘救生艇，选择五个应救上救生艇的人，并排序。

　　为什么对应聘九个类别的应届生都采取同一种面试方法呢？在混乱的讨论过程中，怎样才能判断每个应聘者是否是企业所要的人才？

　　“因为这种测评模式综合了无领导小组讨论、情景模拟和角色扮演三种招聘常用测评方法，集中了它们的优点，在企业成批量进行应届生选拔的过程中，我们认为这是一种比较可行和有效度、信度的方法。”邓宇介绍，此测评模式的原则和最大的优势就在于提供一个仿真的环境，使企业能够在这种相对真实的环境中去观察学生的表现；而这种环境下学生的表现是最贴近真实的情况，这就有利于企业选拔合适的人才。

　　面试过程中，有一位应聘者是研究生，两轮面试都表现得较为出色，而且有过工作经验。但是面对如此优秀的人才，邓宇却犹豫了。

　　“这位学生各方面条件确实都不错，但目前公司还没有合适的岗位来安置他。”最终，邓宇又通过一次面谈希望以此进一步了解该学生的想法和心态，看公司是否有适合的岗位来给这位学生。

　　“采用此种测评模式，最关键的是要用拟聘岗位的特质和要求去对应人选，而不要陷入观察表现突出和优秀人选的误区中。”邓宇强调道。