留住人才从招聘开始

    对于人才流失，每一个人力资源管理者都明白员工辞职以后对公司的不利影响。越是老资格的员工辞职，越会搞得人心惶惶；员工跳槽率高，会让人怀疑公司的前途；不仅没有留住人才，搞不好还会带走公司的技术和秘密；人走了就必须招聘新人补充，费时间不说，还得重新培训，成本不划算。
    因此如何留住人才，也是人力资源管理者的热门话题。笔者从事人力资源管理工作十多年，认为留住人才是有步骤、有重点的，应当从遴选人才开始，到人才纳入组织体系内，一定要有个侧重点。换句话说，从招聘到正式聘用要有重点才有效率。招聘的时候，人力资源部经理首先必须了解应聘者的受教育程度、工作经验、工作热忱和兴趣。如果应聘者的教育和经验超过招聘条件，则他很可能只是把这份工作当作避风港，一旦有了更合适的工作，他很快就会辞职。如果说教育和经验是工作上的必要条件，那么工作热忱和兴趣就是充分条件。有了必要条件，无充分条件的配合，也是人才难留。可是有些新进的员工入职没几天，就提出辞职，这是为什么呢？
    有的老员工因为技不如人而害怕竞争,就会对新员工横加刁难。新人入职,虽有训练,但不可能一下子进入状态,若是大家自扫门前雪,不管他人瓦上霜,让他出丑,新人可能愤然而去。若新员工认为分配的任务不恰当没有让其觉得受用,也会造成蛟龙困浅滩的感觉而辞职。
    其实这些现象的发生，除新人自身的一些原因外，用人单位应如何塑造一个很容易被接受的工作环境，是留住人才的一个重要步骤。
    首先，应向全体工作人员介绍新员工及他的工作范围。此举动的目的是让“前辈”放心，新人不是来抢他们饭碗的；向新人介绍与他工作相关人员，说明或参观这些人的工作岗位及内容，以方便有事时可以请教前辈，还可以留下谦虚的良好印象。
    其次，给予新人正确的工作指导，说明其工作内容及工作中的注意事项，要让新人能顺利进入工作状态，并放心地工作，消除新人思想上的负担。
    最后，应协助新人树立工作自信心。工作自信心来自于工作表现，工作表现通常需要团队的配合。怎样获得配合、让新人克服“怕生”心理、建立自信心呢？管理者应该讲清楚公司的规定，以及一些约定俗成的权利、义务，直属主管更应该告诉新人本部门的一些工作程序，以免犯错，或被看成异类分子。若新人为刚毕业的学生，培养其沟通技巧也很重要，使其建立良好的人际关系。
    总而言之，留住人才必须在管理上做改进，尽量做到制度规范化合理化；在充分讨论工作范围和职责后，授权员工；改善生活品质；通过面谈沟通，了解员工工作生活情况，帮助他们转变不良关系等。所以要有效的招募人才，留住人才，必须抓住重点，从招聘开始，循序规划，除针对企业发展的需求做安排外，还要顾及员工的职业生涯发展，达到充分利用人力资源的成效。