跟古人学面试
一、面试的重要性
"人对了，什么都对了"一位牧师在一个星期六早晨，打算在很困难的条件下，准备他的唠叨的讲道。他的小儿子吵闹不休，令他无法集中精神。最后，这位牧师在失望中拾起一本旧杂志，一页一页地翻阅，直到翻到一幅世界地图。他就从那本杂志上撕下这一页，再把它撕成了碎片，丢在起坐间的地上，说道："小约翰，如果你能拼拢这些碎片，我就给你2角5分钱。"牧师以为这件事会使小约翰花费上午的大部分时间。但是没有10分钟，约翰就拼好了这幅世界地图。
"孩子，你怎样把这件事做得这样快？"牧师十分惊讶。
"啊"，小约翰说："这很容易。在地图的背面有一个人的照片。我就把这个人的照片拼到一起。然后把它翻过来。我想如果这个人是正确的，那么，这个世界就是正确的。"牧师微笑起来，给了他的儿子2角5分钱。"你也替我准备好了明天的讲道。"他说："如果一个人是正确的，他的世界也就会是正确的。"
这是一小故事，但是这个故事背后的哲理却发人深省。是啊，这个世界就是人的世界，一切都应该是为了人，也一切应该重视人。一个国家要发达是如此，一个企业要强大也是如此。
可见，怎么把人用对，这是企业的管理者首先要考虑的一个重要问题。但是怎么把人用对呢？显而易见，要用对人，首先关键要懂得识人——或者更专业地说，要有效地面试。
面试，对每个管理者来说都是一件很平常的事，尤其对于人力资源管理者来说，更是家常便饭。面试说起来容易，但是要真正做好却很难，因为人作为高度社会化的生物，具有非常大的复杂性、隐藏性与变化性。
不过，中华民族的源远流长的历史却为面试留下了很多宝贵的经验。下面我们就来跟古人学学如何有效面试。
二、"识人七法"
跟诸葛亮学面试的角度与方法人是世界上最复杂的生物，人性往往具有多面性，所以从什么角度去考察一个人，每个角度用什么方法去辨别，是有效面试的一个关键点。
一个不专业的面试者往往在面试的过程中存在很大的随意性、片面性，这主要也是因为这些面试者没有系统考虑到面试的各个角度，并针对各个角度采取合适的方法去面试。而在这方面，我们可以向孔明先生取取经。
《三国演义》把诸葛亮几乎神话：运筹帷幄之中，决胜于千里之外。诸葛亮之所以能如此神奇，关键在于他在面试人才方面有着独到的见解。这就是很有名的"识人七法".孔明先生将面试人才的角度设定为"志、变、识、勇、性、廉、心"7个方面，并针对每个角度设计了科学的面试方法，也因此为刘备选拔了诸多人才，也因此奠定三分天下的人才基础。
下面我们就从这七个角度来看看诸葛亮这位高级人力资源总监是怎么做好面试工作的。
1、"问之以是非而观其志"：用是非之事来询问他，从而观察他的心智。或者说用离间的办法询问他对某事的看法，以考察他的志向、立场。这其实跟当前人力资源专家常用的"压力面试"具有异曲同工之妙。
2、"穷之以辞辩而观其变"：和他辩论一个问题，把他辨的没话说而激怒他，从而观察他应变的能力和本身的气度。这一点尤其在面试高级管理人才十分重要，一个人如果缺乏从容应变的气度，则很难胜任高级管理的角色。
3、"咨之以计谋而观其识"：用计谋来咨询他，征求他的意见，从而观察他的学识。这在面试中是最常用的，一般是考察应聘者的学识、工作经验、各项技能掌握情况。
狭义的面试可能是指当面考察应聘者的过程，但是广义的面试其实应包括整个试用期，甚至整个任期。因此，"识人七法"后面的四条主要就是在人才试用或任用过程中不断考察人才的角度和相应方法。
4、"告之以祸难而观其勇"：把灾祸劫难告诉他，从而观察他的勇气、胆识。要真正判断一个人的勇气和胆识，可能有很多方法，而从他本人面对困难、面对挫折、面对屈辱、面对苦难时的态度和采取的应对，应该是最直接、最有效的方法。
5、"醉之以酒而观其性"：用酒把他灌醉（所谓酒后吐真言），从而观察他的品性、修养。这个方法其实并不一定是说，用酒去把一个人灌醉，而是说可以通过生活的一些细节要判断一个人的本质，也就是所谓"见微知著".
6、"临之以利而观其廉"：用利益来诱惑他，从而观察他的清廉程度。这对于考察财务人员、采购人员、管理人员可能尤其重要。
7、"期之以事而观其信"：把某件事情交给他去办，从而观察他的信用程度，是否值得信任。单纯通过问话，很难真正有效判断一个人，有些人可能说起来天花乱坠，一碰到实际问题就手忙脚乱。
现代管理者不一定要完全按照这七个方面或方法去考察一个人，但是这其中的思想完全值得借鉴。一方面，古人在识人上的谨慎也给目前一些管理者草率用人一个警醒，另一方面也告诉现代的管理者在识人上应该用多维的角度去全面考察一个人，避免以偏概全，用错了人，给企业造成损失。
三、相人术
跟曾国藩学"无声面试"把"面相"应用到面试中，这也许有点封建迷信的嫌疑，但是，如果我们能够辩证地去看待和应用，也会让人有一种全新的面试感受和面试视角。
所谓"相为心生"，如果我们能够细致地去观察和分析，就会发现其实通过一个人的表象还是可能比较准确地判断一个人的内在。当然这种面试方法可能更适用于有着丰富社会阅历的面试官，而不适合太年轻的面试官。
清朝的曾国藩具有异乎寻常的识人术，也因此造就了他以文官建立赫赫武功的传奇历史。曾国藩在识人上有一本专著《冰鉴》，对识人提出的具体的办法，并且将这些方法应用到选人的实践中，取得了很好的成效。
我们就把曾国藩的面试方法称为"相人术"，其精髓就是从人的七个方面所表现出来的状态来判断一个人。
1、神骨
曾国藩认为观察一个人首先要看他的神骨，也就是他的精神状态与骨骼形状（虽然带有一点相术色彩，但也有一定的参考价值）。而看人的神骨，又主要从两个方面去考察：一个人的精神状态，主要集中在他的两只眼睛里（眼睛以炯炯有神和清澈为好，因为通过眼睛可以看出这个人是否具有斗志、是否比较能专注于做一件事）；一个人的骨骼丰俊，主要集中在他的一张面孔上。从当代面试的应用来看，精神状态的考察可以直接运用，但是骨骼方面就比较不科学，我们可以不加考虑。
2、刚柔
已经鉴识神骨之后，应当进一步辨别刚柔。刚柔是五行生克的道理，道家叫做"先天种子"，不足的增补它，有余的消泄它，使之刚柔平衡，五行如谐，盈虚损益与人的命运相通，这是在对比中就能很容易发现的信息。所谓的刚柔，实际上其精髓是考察一个人是否具有协调性，其实施考察一个人的修养，看其是否身心平衡，还是在性格上、能力上存在缺陷与倾斜。
3、容貌
凡是观人形貌，观姿容以七尺躯体为限度，看面貌则以两只眼睛来评断。作为一个细心的面试官，他可能就会在一看到应聘者，并对其容貌进行一个评断。当然，这里的容貌不是考察其漂亮不漂亮、英俊不英俊的问题，而是通过观察其容貌所表现出来的特征来推断其相应的本质。例如，如果一个人眼睛浮肿、黑眼圈很深，可以判断这个人生活习惯不好，经常熬夜；如果一个人头发凌乱，说明这个人可能不注重个人形象等。
4、情态
一个人的容貌是其骨骼状态的余韵，常常能够弥补骨骼的缺陷。情态是精神的流韵，常常能够弥补精神的不足。
一般来说，人的情态可以分为四种，如果我们能够细致观察，并在面试中加以灵活运用，也常有较好的借鉴意义：委婉柔弱的弱态，狂放不羁的狂态，怠慢懒散的疏懒态，交际圆滑周到的周旋态。如小鸟依依，情致婉转，娇柔亲切，这就是弱态；衣着不整，不修边幅，恃才傲物，目空一切，旁若无人，这就是狂态；想做什么就做什么，想怎么说就怎么说，不分场合，不论忌宜，这就是疏懒态；把心机深深地掩藏起来，处处察颜观色，事事趋吉避凶，与人接触圆滑周到，这就是周旋态。这些情态，都来自于内心的真情实性，不由人任意虚饰造作。委婉柔弱而不曲意谄媚，狂放不羁而不喧哗取闹，怠慢懒散却坦诚纯真，交际圆润却强干豪雄，日后都能成为有用之材；反之，即委婉柔弱又曲意谄媚，狂放不羁而又喧哗取闹，怠慢懒散却不坦诚纯真，交际圆滑却不强干豪雄，日后都会沦为无用的废物。情态变化不定，难于准确把握，不过只要看到其大致情形，日后谁会成为有用之材，谁会沦为无用的废物，也能看出个二三成。
5、须眉
人们还常说："少年两道眉，临老一付须".这两句话则是说，一个人少年时的命运如何，是要看眉毛的相，而晚年运气怎么样，则以看胡须为主。这一点没有什么科学依据，我们就不进行论述。
6、声音
识人的时候，听人的声音，要去辨识其独具一格之处，不一定完全与五音相符合，但是只要听到声音就要想到这个人，这样就会闻其声而知其人，所以不一定见到其人的庐山真面目才能看出他究竞是个英才还是庸才。
这在面试中是一个很重要的关注点，也就是说，我们面试一个人的时候，不但要考察他所表述的内容，也要注意他的声音，来辅助判断，提交面试的有效性。
根据曾国藩的经验，"高声畅言却不大张其口，低声细语牙齿却含而不露"，这乃是声中之较佳者；而说话的时候，一句紧接一句，语无伦次，没完没了，而且嘴快气促；说话的对候，口齿不清，吞吞吐吐，含含糊糊，这几种说话声，都属于市井之人的粗鄙俗陋之声。
关于声音的好坏，可能还要做更细致的分类，而且根据不同的人才类别也要区别对待。如果一个面试官能够在这方面进行较深入地研究，一定能够大大提高面试的有效性。
7、气色
气是一个人自身生存和发展的主要之神，在人体内部表现为人的精神，在人体表面表现为人的气色。这一点虽然有一定的科学道理，但是比较难于掌握，因此在面试中的应用价值不高，因此也不再细述。
以上七点虽然带有一定的宿命论，但是也充满着特色的智慧，在企业管理的实际运用上，如果能够取其精华，弃其糟粕，也不失为神奇的一笔！
四、"三步识人
跟孔子学面试技巧早在两千多年前，孔子就提出了"视其所以，观其所由，察其所安"（《论语》。《为政》）的三步识人方法，在今天看来，它对我们的识别人才仍有一定的借鉴意义。
1、"视其所以"，即看对方跟什么样的人交往。
一个人生活圈、社交圈的状况，是思想境界高低的"标尺".《墨子。所染》中说："染于苍则苍，染于黄则黄，所入者变，其色亦变".很难想像，一个热衷于结交大款，热衷于和社会上一些不三不四的人称兄道弟，热衷于和一些蝇营狗苟、一门心思搞歪门邪道的人打得火热的管理者能够把一个公司、一个部门帮利好。
"视其所以"就是要求我们识别人才的时候，要把人才的"生活圈"、"社交圈"作为重要考察内容，着重看其生活作风是否正派，看其家庭关系是否和睦，看其经济状况是否正常，看其邻里关系是否融洽，看其业余爱好是否健康；看其交友择友中表现出的社会观念、社交活动中表现出的社会责任和社会公德。从而多层次、多角度、多渠道地掌握人才8小时之外的真实生活，全面了解人才在"自重、自省、自警、自励"方面的一贯表现，防止考察失真失实。
有一部分面试官在面试实践中，往往着重考察人才的经验和能力，而忽视了其生活情况，因此往往会造成一些错误判断。孔圣人的"视其所以"为我们的面试视角提供了一个很好的参考。
2、"观其所由"，即看对方所追求的是怎样的事物，为达到目的，所采用的手段方式如何。
"观其所由"，就是要在人才考察工作中切实倡导和树立以实绩和作为论去留的用人导向，让那些不为名所缚，不为物所累，不为誉所喜，不为失所悲，不为利所驱，不为钱所惑，对公司、部门高度负责，对员工高度负责，对工作高度负责，对上下级高度负责，身体力行，殚精竭虑，在本职岗位上，脚踏实地，不事张扬，真抓实干，有所作为，真真切切的干出一番实绩的人才脱颖而出。
这在面试中，也可以通过询问其长期、近期的职业目标和职业计划来判断其应聘的真正动向，以便为我们的人事决策提供较好的依据。
3、"察其所安"，即看看对方的情感取向，看他"心安"或"情系"何处？
"察其所安"，就是要在识别的人才的时候，要认真观察他做事情是心安公司、心安部门、心安员工、心安发展，还是情系享受、情系金钱、情系权利、情系美色等，从而有效识别人才是否能够委于重任。
五、结束语
的文化源远流长、博大精深，古人关于识人技巧的论述也是举不胜举，以上只是冰山一角、沧海一粟。不过，如果现代的管理者能够认真学习领会以上几个古人的识人方法，并灵活运用，相信就能够在用人上少犯错误。
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