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杀鸡，如此管理不算高

2007-12-15 14:56:20 来源：卓博人才网中国鞋网 http://www.cnxz1.cn/

绪言

　　管理技术是由若干制度组成的可操作的规范，而管理艺术的出发点是人性，落角点是人心。如果在处理具体管理事件的过程中，舍本求末，则无异于缘木求鱼，适得其反。这里，笔者就相关案例和读者分享，以共同切磋提高。

　　行文前笔者先简单介绍一下管理学的相关概念。管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。

　　管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。事实上，无论是在东方还是在西方，我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。而现代管理学的诞生是以泰罗（F．W．Taylor）的名著《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。现代意义上的管理学至今不过经历了80多年。80多年来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数级数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。然而，管理学仍然需要发展，因为人类将进入21世纪，人类文明需要管理学。

　　管理学的规定性是指管理学这门学科的研究内容。而管理学的规定性又取决于管理学研究对象的规定性，即管理学的研究对象是什么？哈罗德•孔茨（HKoontz，《管理学》）：

　　——“本书目的是阐明经营理论和管理科学的基础知识”。换句话说，孔茨认为管理学的研究对象是经营理论和管理科学，或者说管理学就是这两部分的组合。詹姆斯•H•唐纳利（J．H．Donelly，《管理学基础》）：

　　——“讨论只与某一待定的（虽然也是相当广泛存在的）事例有关的管理过程。我们将就有限的资源（包括其他人的力量）的管理展开我们的讨论”，即管理学说是研究有限资源的管理。罗纳德•科斯（新制度经济学的奠基者，《企业的性质》）

　　——“经营意味着预测与通过签订新契约，利用价格机制进行操作。管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应，并在其控制之下重新安排生产要素。”罗纳德•科斯教授对经营与管理的界定尽管是从契约、价格应变角度出发，但把握了管理的本质：即经营是与市场打交道，它利用价格机制使自己生产的产品和劳务在市场上获得有利于自己的利益。而管理则是一个组织内部如何用行政命令机制调配组织有限资源而获得最佳配置效率的过程；管理不与市场打交道，尽管它要对市场上价格作一定的反应。如果按照科斯的定义，那么管理学就应该以这么一个规定性的管理作为研究对象。这样，管理学的研究范围就应该是两大方面：

　　组织本身包括组织的动力学机制、组织的构造及运行等等；

　　组织内依靠行政机制运作的各种管理方式方法包括对资源配置的整体性系统方法和针对局部问题的各种职能性方法。

　　事实上大多数著名的管理学著作和教材，尽管其章节安排、行文方式、观点采纳均有各自的特点，但基本上是围绕着这两个方面展开论述，事实上哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈的《管理学》也是如此。

　　管理学的定义：研究和探讨组织及组织内资源配置的构造、过程、方式、方法的学科，是一门应用性理论学科，是管理学科群中最为基础的学科。对管理学的这么一种规定原本是美国管理学界的看法，其他一些国家如德国、日本的学者们却不这么认为，他们在把管理局限于企业时，认为管理学还应该包括经营这一内容，于是便有了经营学一说，之后在我国便有经营管理学的称法。
而在笔者看来，任何基础学科最终必须归结到人性假设上来，落角到规范人的思想和行为方面来（参考：沈宗南、张京宏《管理学》，上海交通大学出版，上海世新进修学院，2006）。从技术层面看，管理学的组织配置也好，组织驱动也好，最终要归结到人心方面，也就是我们说的凝聚力问题。只有万众一心，才能众志成城。只有凝聚人心，才能大展宏图。

　　一、杀鸡案例

　　二OO七年十一月，笔者一友X先生所在的上海机械设备制造Z公司人事部经理离职，Z公司急需招聘一人事部经理以保证工作之进行。当月下旬，有女士A来Z公司面试，A女士打出租车找了很久，好不容易找到Z公司的地址，此时情绪已经很烦躁了，终于找到Z公司地址了，于是走进去。走到Z公司门卫，看到门卫内坐着一个老头，两个妇女和一小孩，加上找Z公司打出租车本来很烦躁，就很用力敲门，门卫C出来后，没等问话，A女士就很不耐烦地问：这是不是某某路多少号？门卫C也是四十多岁妇女，就回答说，是，请问你有什么事情？A女士很不友好地说：一个门卫问这么多干什么？然后问完就进去。门卫C不肯，说一定要说是干什么的，并紧跟A后询问。A女士边走边说，去人事部！两人在走的时候，恰好碰到门口一只门卫C养的鸡在那里。两人边走边吵，一直吵到Z公司人事部，A女士到了人事部，仍然骂骂不休，说什么破公司，什么鸟公司，门卫一个老头，一只鸡，一个小孩，垃圾公司！人事部F先生听了后对女士说，公司就这样，你看怎么办。A然后又骂了一遍，然后骂骂咧咧走了。

　　此后，又有两三个应聘人事经理的人也提到了门卫问题。于是乎，宰相出朝，地动山摇——这些问题已经严重影响到Z公司的形象，要搞一搞，改一改。

　　综合部门负责人X先生考虑到Z公司不久就要搬家，在部门会议上公开场合表扬了门卫C的做法是符合程序的，但在私下已经提醒C注意。然而过了一日，Z公司领导委派助理M小姐和综合部门负责人X先生又说了此事。X先生无奈，只能又和门卫C沟通，直接说明了情况。由于X平时对待下属比较平易近人，所以下属也愿意和其坦诚交流。门卫C对X先生说，自己到Z公司已经六年了，这只鸡养的时间也长了，一直以来都是这样，平安无事，怎么突然间这就影响Z公司形象了呢，但既然问题出现了，那就杀鸡吧。至于老头，那是C的父亲，C表示说，不久就请自己父亲回家去。

　　要杀鸡的那天晚上，X先生因为与Z公司的P先生谈工作问题，一直谈到晚上七点才走。当X先生驾车经过门卫的时候，C出来和X先生说话，细心的X先生发现，C晚上喝了白酒，满眼泪痕。显然，叫任何人杀自己养了很久的狗或鸡，都是难过的。爱鸡要杀，父亲要走，对C来说，是相当痛苦的。

　　二、案例分析

　　Z公司十多年来的习惯成自然，事实上C现在干已经好多了。在C之前和C一起干的有个W门卫，是Z公司某转折亲戚的亲戚，上班天天喝白酒，谁也耐何不得。

　　到C这里，已经进步很明显了。
再说，人事经理招聘的应聘者们，其不选择Z公司的核心原因只有三点：

　　1.工资待遇谈不妥；

　　2.职业没有发展前途；

　　3.严重伤害身体健康；

　　作为人事工作，显然不伤害身体健康。那末问题就只有两方面，一方面是其交谈之后感觉该职业没有发展空间和前途，而另一方面就是双方工资待遇谈不到一起。这种情况下，总要说点什么的。

　　笔者就不相信，如果待遇能达到或超过他们的要求。比如说应聘的HR经理要求年工资待遇12万元人民币，而Z公司能提供24万人民币的待遇，别说门卫养一只鸡，就是养一群鸭加上五头猪，照样其会来上班的。

　　当然，如果Z公司继续发展壮大和规范，门卫工作是需要改进的，形象是需要注意的，但那绝对不是导致人事经理招聘不到的核心原因和重要原因。

　　而杀鸡也是残酷的行为。同时C的积极性和对Z公司的热情度会必然下降，这是人性的基本规律。

　　三、启发

　　从上述案例及分析我们可以看出：

　　第一，对具体问题的分析要切中要害，千万不能乱吃药。人事经理招聘不到，绝对不是门卫起核心作用，说起到辅助作用倒有可能，但核心原因还是待遇和发展空间问题，这才是要关注的。

　　第二，对具体问题的处理要顾全大局，公平合理，和谐为主。杀鸡是见血的行为，本来在招聘方面见血就是很不吉利的事情，按旧社会的说法是凶的象征。杀鸡的行为虽然是由C执行，但也是沟通和要求所致，因此，上级在要求的时候，一定要顾全大局，从整体出发，不可以一叶障目，不见泰山。

　　第三，对员工的沟通要以人为本。得员工心者得市场，得民心者得天下。类似问题应当从实际出发，结合历史背景和Z公司的实际情况，进行稳妥处理，而且不可听风即雨、小题大做。

　　四、结束语

　　在笔者看来，招聘不到人事经理，应当反思招聘的条件、要求、待遇、工作范围等核心问题，在这些方面做文章，而不应在门卫上做大文章，老婆不生孩子，不要怪床单的事情，最好方法是到医院去查查双方的生育能力，而不是埋怨床单，管床单屁事（参考：沈宗南、张京宏《问题分析》，上海世新，2005）。X先生碰到的这些问题，在许多单位也可能会碰到，希望碰到的时候，要会分析主要问题和核心问题，而不是在无关紧要的问题上小题大做。

　　以上几个方面，是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。