呼唤人力资源工作者的策划能力
之前有一些人力资源工作者遇到一些问题，他们在工作的时候有一些同事不是很配合，后来再想是不是一个东西好的时候为什么做得不好呢？是不是我们人力资源工作者本身存在一些问题，后来我就提出了这样一个观点，就是人力资源工作者要呼唤策划能力。
之前几位演讲者也提出了人力资源需要营销的问题。大家是把观点提出来了，但是没有具体的深入下去，我想我今天会把整套方法抛出来。不是很深刻，也不是很完备，我想可以作为学者和研究者继续深化这个主题。可以起到抛砖引玉的作用。
我们首先来看人力资源工作者本身的体现：
第一个核心是积聚人心的工作。
第二个是作用的对象是公司的全体员工。
下面一个模型大家可以看到，人力资源工作者的工作就是为企业创造这样一个轨道，让全体的员工在这个轨道上走。这个方面能不能做好一个取决于我们的系统建设得好不好。它是怎么样影响全体员工的，对公司领导的影响一个是人力资源本身一些观念上老板接不接受，公司领导认不认同你这个理念。能不能得到同事的理解和认同，本身就是让同事能够去履行人力资源本身的一些职责，因为人力资源是全体员工的事情，特别是我们的一些主管能不能承担这样的工作，
第三个是在人力资源工作中，能不能得到正确的评价。
对普通员工来讲，一个是要他们参与到工作当中来。第二个要让他们感觉到很好的人力资源工作本身的体验，我们做的工作在这里是不是有很好的感觉。还有一个是要他们对公司产生感情。三个层面的员工的影响。
我们再来回顾一下HR的数学模型。它这个观念主要是从人力资源工作本身的角色来看的，它含有22种数字，在里面没有讲到策划的问题。我们在整合现在人力资源行业来看，人力资源工作者本身的一个数字模型：
一个是素质为主，从本身的素质能不能做好人力资源，要看他对自己的认识准不准确。
二个是人际的理解力，能不能对人性很好的把握，很好的理解力，能不能掌握员工的心理。
三是每一个员工都是来自不同层面的。个性很大、差异性很大，所以决定了人力资源工作有没有包容性、兼容性，能不能有忍性，把这个工作继续下去。
再来看，如果人力资源缺乏能力之后的表现：
1.总觉得老板不理解我，我们讲的老板听不懂，老板讲得我们也听不懂。没有达成共识。
2.员工认为我们没有干什么事。被人误解。
3.一线经理不买账，你提供的产品他不使用。
4.我们做了事大家没有感觉。对我们的工作不重视，实际上我们感觉很累。
5.人力资源工作者往往感觉自己素质很高，埋怨员工素质很低，就是在很多大会上没有发言权。
这是我们缺乏策划能力的一些表现。
我们再来看策划能力是什么东西，它的概念是什么、它的一些行为表现是什么，这个就是我们接下来谈的一些策划能力的模型。
策划分开来看，策是赶马的工具，就是鞭打的意思。划古代是通另外一个“画”，它是要用刻度来刻东西。这两个合起来可以看到，它是对对象有着深刻的作用。所以我们如果把它合起来看，通过特殊的工具方式、方法得到一些良好的效果。这就是策划本身的意义。
我们现在很多是把策划这个词引申出来，包括一些计划、安排的意思。我在哈佛管理里面找到了这样一个意思：就是程序、找出事物的运用关系。所以它这个比较学术化，理解起来也比较困难。
我们理解的就是策划就是做什么、什么时候做，怎么做的问题。
真正的人力资源的策划能力我有一个定义：我们对人力资源工作的一个事件充分认识和理解的基础之上，首先强调专业性，要借助于经验，再借助于创新这样一些工具，经过系统的构思与规划，把握关键成功要素，以相应的措施以保证有效的执行，这个话虽然是比较长。我想可以这样理解：
第一个是专业的理解很重要，这种专业理解必须要在调研的基础之上，我们在做任何人力资源工作的时候要了解情况，如果不了解情况做的东西是很难被人接受的，所以是在调查研究的基础之上，对相关的事件有专门的认识。
第二个相关表现是创新求变。在经验的基础之上，在一些人力资源的观念和方法手段，力求创新，给人全新的一种概念。这样来提升我们对这个事件的关注度。
第三个就是系统规划。对有可能出现的问题要全面考虑到，并且有必要来考虑对策。
接下来就是善于抓住时机，抓住和利用有利的时机。就是什么时候来做的问题。
还有就是深刻影响，这个事情做了之后要产生深刻的影响力，这个影响是正面的。形成有利于走向成功的一种态势，在做事情的时候为什么要宣传、造势、要动员？就是要看效果怎么样。
强调执行的效果，策划的作用本身是为了更有效的执行。
刚才我讲的就是策划的概念、定义是什么。接下来是工作中的行为表现。策划经常讲的是市场的策划。所以我们来对比一下，人力资源的策划能力和市场策划能力有什么样的关系，我想一个共同点，策划都是对人产生影响，市场策划是对消费者、顾客产生影响，他影响深刻的就是他买的产品，人力资源的策划是要对公司的全体员工产生影响。有很好的人力资源的体验。第二个他们都需要创造力。市场策划的创造力要非常强。所以人力资源活动也是不断的变着花样来做，人大家更容易接受。第三个就是都能够起到事半功倍的效果，往往是四两拨千斤。区别就是面对的环境不一样。人力资源是面对内部的，市场策划关注着外部的市场。这两个市场有本质的区别。创造方面我觉得市场的创造强调创意，人力资源的创造在于创新，也就是观念的创新和模式的创新，包括流程的创新。第三点区别就是制约的因素不一样。市场方面的制约因素就是市场规则，有市场规则的约束，人力资源方面的策划制约因素是企业文化。这就是人力资源的策划和市场的策划的相同和不同之处。
举一个例子，在手机分销行业它基本上是一个很强、很知名的公司，它在战略、渠道、对系统的重视都是非常领先的。它也是成为了国际四大品牌的全面代理。应该是在手机行业最强的一个公司。但是它在03年的时候出现了人力资源短缺的问题。一个分公司大了，100至于200个人的时候，他们管不过来，那个时候就在招驻店总经理，招了20个人以后留下2个人，换了一个人力资源总监之后，他通过了解，发现这样不行。在总结过去经验教训的基础之上，他有一个总体的思路，就是潜心经过很好的策划，第一定下来，引进25个人，分层的储备，第二个方面，这些人的来源从快销里面找，因为快销做分销很成熟。第三就是招聘渠道，就是猎头公司，在岗实习训练半年，再到岗位上去，实行统一招聘、统一培训，这是整体一个策划思路。第二点就与决策者达成共识。然后一些关键的岗位干部抵触这个事情。
第一步就是跟高层达成共识，告诉他如果这个活动成功60%留下这个岗位就成功了。
第二个成功的观念在于公司高管意识的转变，所以由董事长和CEC主持这个会议，转变他们的认识。
第三个他们的薪酬区别于原来系统的薪酬。
第三个方面就是招聘渠道。
招聘渠道就是同时跟七家猎头公司签定合同，让他们同时去找，因为要在两个月之内把人找齐。第二个就是集中两个月面试。集中精力大家一起来做这个事情。因为招聘流程很重要，所以集中两个月进行面试。第三个就是面试流程的简化，有五道关口，简化成三道关口。第四是集中一个月在公司封闭式培训。让四个大区报需求，造成一种需求很紧张的局面，大家都很重视。第五个方面是集中培训，它的实习期间是在人力资源部。在培养这一块实行责任制，分公司总经理是直接责任人。大区总监是第一责任人，人力资源部负责统一、协调。这样就把责任体系建立起来，这些人走了或者失败了，就是负责人的责任。因为人力资源系统是从总部到大区。要定期的沟通、要让他写工作计划和总结，然后进行交流，当有问题的时候可以及时的解决，定期座谈、工作报告，加上信息的沟通，通过这样的方式，最后的效果，6个月有三分之一离职或劝退，有三分之一到了岗位，另外三分之一没有岗位，过一段时间到了岗位。
这个案例是很成功的，所以这个事件可以看出来策划是很重要。具体的措施也比较得当，这个案例对这家公司未来至少五年的发展起了非常大的作用。
这就是我们人力资源策划能力能够给人力资源工作带来几方面的影响：
1.让员工接受这这个事情。如果负面影响比较大就收回来，没有负面影响就推出去。
2.保证你的理念在公司能够实施，因为公司不喜欢很多理念在公司试。
3.举重若重。对事件给予充分的关注。每一个系统都在做人力资源的事，但是做了以后影响非常不一样。
4.找准失败的关键因素。
5.全员参与，全员关注。
6.对事件做全盘考虑。
7.增加人力资源的影响力。
关键要素可能是事情存在的问题，敏感问题是事情对人的影响，关键要素跟事有关系，敏感要素是跟人有关系。
要有兼容性，每一项活动都要花很大的力气。这个人做事要比较灵活。同时要有很好的开放性，不断的吸收经验，提出新的观念。
关键的一些能力要有：创造力、思维力、整合资源的能力。一个是整合资源的人力资源能力。还有整合公司外部的能力。时刻察觉到公司人员的心态变化。最后就是执行能力。我们在企业里面策划完了就是执行，所以执行能力也是很重要的。
最后看我们怎么样在企业中培养一些人的策划能力，也就是一个人力资源工作者很好的习惯：
1.事前要充分的调研
2.寻求多个方案备选
3.很好的总结提炼能力
4.要有新的观念和新的方法
5.把计划做好。计划基本上是一个短期的规划，规划就是一个长期的计划。
6.选择最佳的时机来做这个事情。如果这个时候老板觉得这个事情没有必要做，你推也没有用。我们感觉到我们的发展已经是一个很大的瓶颈，这个时候我们提出来就很容易通过。
所以今天我把HR整个的能力系统的做了分享。我想这个可以起到抛砖引玉的作用。另外我们的学者和专家在此基础上能够更全面、更深刻的去研究它，希望能够对我们这项工作有所贡献，谢谢大家！
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