欠薪官司如何打？

    近年来，法院受理的劳动争议案件不断增多。这一方面反映了劳动者维权意识的提高，另一方面也反映劳动者的权益亟待保护。从淮安清浦法院的统计数字看，2000年受理劳动争议案件不足30宗，2006年增长至75宗，其中80%的劳动争议案件涉及拖欠工资。

    针对涉及拖欠工资的劳动争议案件数量呈逐年上升的态势，清浦法院采取有效措施，克服案多人少的矛盾，快审快结。近年来，在民事审判第一庭内成立了专门审理劳动争议案件的合议庭。劳动争议合议庭成立后，对劳动者起诉的劳动争议案实行“绿色通道式”措施，不收或少收案件受理费，减轻劳动者的诉讼负担；尽量适用简易程序审理，集中审判力量优先审理、优先结案，力争做到尽早下判、尽早送达、尽早进入执行程序。案件规定的审判期限为6个月，但大多数案在一个月审限内审结，大大提高了审判效率。

    由于劳动者所处的弱势地位，劳动者一般在离职后才向用人单位提出支付被拖欠工资的诉求，其中以加班工资居多。尤其突出的是，在劳动者离职时，用人单位以种种理由不及时结清工资，用人单位往往以“未到发薪日”等理由，拖欠劳动者离职前一至两个月的工资。

    另一种情况是，劳动者遭受工伤后，用人单位拖欠劳动者工资的情形也较为普遍。在劳动者法定的停工留薪期，用人单位一般是让劳动者以借支的形式支付劳动者基本生活费，该数额可能低于当地最低工资标准。即使用人单位支付劳动者工资，也极少有用人单位能够按法定的标准（劳动者受伤前的月平均工资）足额支付劳动者停工留薪期工资。

    处理用人单位拖欠劳动者工资案件是比较复杂的问题，以下就从劳动争议的仲裁申请期限，以及用人单位内部规章效力问题谈谈笔者的看法。

    《劳动法》规定，劳动争议发生后，首先应通过劳动仲裁委员会裁决解决纠纷，对仲裁裁决不服的可向法院提起诉讼。关于提出劳动仲裁申请的期限，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这里就出现一个问题：如果用人单位持续拖欠工资（主要是加班工资），那么，是否仅支持劳动者申请仲裁前六十日内的拖欠工资，这一点往往是争议焦点之一。笔者认为，因为拖欠或者克扣劳动工资而引起的劳动争议案件中，拖欠劳动者工资往往处于一种持续状态，在认定其争议发生的起算时间上，不应以这种持续状态的开始为起算点，应以这种状态的终止为起算点。如此，劳动者的利益才能得到切实保护，也符合《劳动法》的立法精神，保证劳动者这个社会“弱势群体”的合法权益。

    对于劳动者的工资标准问题，一些用人单位往往制定了内部规章，并据此与劳动者签订劳动合同。这些内部规章时常与《劳动法》及其相关规定存在矛盾之处。如某化工企业内部制定了《工资制度试行方案》，实行最低生活水平保障工资制度。该公司按最低生活水平保障工资制度计算职工加班工资，因而引起劳动争议。《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，应当根据劳动者正常月工资标准计算加班工资。上述工资制度与法规相抵触，且未经工会讨论和职工代表大会通过，因而是无效的，加班工资标准应按每月实际工资计算。法院在审判中，时常发现企业内部规章与劳动法规相抵触。对于这类问题，劳动监察部门应当经常掌握和了解辖区企业的有关情况，主动帮助企业制定和完善内部规章。劳动者基于其弱势地位，往往不能及时主张自己的权利，乃至与用人单位解除劳动合同时才能提出。