中国高管薪酬对业绩还不“敏感”

　　在2008年金融危机的影响下，A股的企业高管薪酬是否受企业业绩的下滑而有大幅降低？据华信惠悦咨询公司（以下简称“华信惠悦”）最新完成的《2008/2009年度高管薪酬及企业治理研究报告》所披露：总体而言，A股企业2008年高管最高的现金总收入?的确有随业绩下降的趋势。但值得注意的是，相比去年，A股企业的业绩下滑了12.2％，但高管的最高现金总收入仅下降了3.9％，可见两者之间的联动幅度相去甚远。

　　而从对各行业2007年与2008年高管最高现金总收入的统计来看，其受到金融危机的影响程度也相当有限。除金融业受到限薪令与业绩下滑的影响而导致降幅较大：2008年为252万，相比07年（485万）整整“缩水”了48％；另外，建筑业也出现了2％的微降外，其他行业的高管最高现金总收入在2008年都有不同程度地增长或与去年持平，最高的涨幅出现在综合业和采掘业，分别为49％和43％。

　　“从这些分析中，我们可以比较直观地看到，当前A股市场企业的高管薪酬与绩效连结仍不紧密，没有明显受到业绩的压力”，华信惠悦大陆地区高管薪酬及长期激励咨询业务副总经理暨首席顾问孟楠又用今年报告分析时首次采用的一个分析指标——高管薪酬资本效率指数?，再次证实了这一结论。“这个指数的含义是看一家公司投入100万的高管薪酬，其所对应的资本收益是怎样。据此可以协助企业了解在同行业中其高管薪酬的运用效率如何。”以在A股1224家上市企业中所占比重最大的制造行业（733家）为例，仅有51家公司处于高管薪酬与绩效呈现正向连结的区域。“这时企业和高管的关系犹如处于‘蜜月’，双方互相认可且十分满意。而在其他三个区域的企业，因高管的薪酬和企业绩效没有形成正相关，可以想象，高管与股东之间的关系是无法和谐的。”

　　当企业发现和高管之间没有处于和谐的“蜜月期”时，该怎么办呢？孟楠建议，首先要检视一下薪酬与绩效的连结是否紧密？设定的绩效目标是否正确？“高管现金总收入的重要组成部分是绩效奖金，是需要依据高管的当年经营业绩来决定的，这应该是高管薪酬中最敏感的‘部分’，因为它直接和企业当年度业绩相关。”其次，也要看看高管固定薪酬的水平在行业中处于怎样的位置？由于国内高级管理人才的有限性，“如果固定薪酬这样的‘门槛’因素一直没有达到行业的中位水平的话，那很可能出现人才流失。”最后，孟楠也特别强调，高管薪酬资本效率指数不是一个“万能”指数，“它是一个企业高管薪酬管理的信息工具，但与企业业绩之间没有联动关系，也就是说，不是企业每增加100万高管薪酬的投入，公司的资本回报就会顺应地增长。”并且，孟楠认为如何来制订一家企业高管的薪酬必须要具体问题具体分析，对症下药。“比如有些企业因所处行业的特殊性或占有垄断优势，评价高管的业绩表现，就需要首先剔除行业的影响，因此，高管薪酬资本效率指数在与同行业的对比分析中更有意义，更能及早协助企业发现问题。”

　　同时，孟楠也提到，由于目前市场上高管人才仍处于供不应求的状态，很多企业也愿意用高于市场平均水平的、有竞争力的薪酬，先将亮眼的人才招至麾下。对此，孟楠提醒企业，薪酬固然重要，“但为高管创造一个适宜发挥的平台更加关键”，因此，她认为企业在打出“薪酬牌”的同时，也要坚持依据自身的人才标准，找到那些真正认同企业的战略发展目标和价值观的高级人才。同时，她也提醒已经打出“薪酬牌”的企业，高管的绩效表现并未一朝一夕就能展现，要给他们足够的宽容和时间，“同时，也应及早考虑长期激励计划，让高管在经营活动中兼顾企业的长期利益与短期回报”。

　　特别注释：

　　指高管依公司和个人长期绩效而在未来（超过1年）某一时间获得的薪酬，目的是为了督促高管创造持续的股东价值、强化公司战略目标。

　　是一种通过计算高管薪酬（考虑了薪酬水平和增长率）每100万年薪与企业综合资本回报率（包括净资产收益率、净利润率、股东总回报率以及净利润的增长率）之间的相对关系的工具，从而提供一个企业用来分析与评估高管薪酬政策的平台。（来源：网络）